تاریخچه
در کارهایی که تا به حال دیده شده است، نیروی کنترلی را با نیروی تولیدکننده­ی حرکت خطی ارابه معادل می­گیرند. بنابراین کنترل­ کننده در حرکت ارابه و در نتیجه سرعت جا به ­جایی بار تاثیر منفی خواهد داشت. هم­چنین اکثر این کنترل­ کننده­ها حلقه باز^[۱۴] بوده و در نتیجه در مقابل نامعینی و اغتشاش حساس می­باشند. در بسیاری از موارد در آن­ها از شکل­دهی ورودی^[۱۵] استفاده شده است که یک کنترل­ کننده­ حلقه باز می­باشد. نکته­ی آخر در طراحی چنین کنترل­ کننده­هایی ضرورت انجام طراحی مسیر می­باشد. در [۱]، یک کنترل­ کننده­ نیروی فعال^[۱۶] را برای جرثقیل­های ستون­دار طراحی کرده ­اند. این کنترل­ کننده دقیقاً روی نیروی حرکت دهنده ارابه پیاده شده است. با این حال، در [۱] ادعا شده است که کنترل­ کننده در مقابل اغتشاشات عملکرد مقاومی^[۱۷] از خود نشان می­دهد. در [۲]، برای مدل خطی جرثقیل­های حامل کانتینر یک کنترل­ کننده­ بهینه­ خطی ساخته شده است. هم­چنین این کنترل­ کننده را عملاً با کمک حس­گرهای^[۱۸] مناسب پیاده­سازی نموده ­اند. برای تشخیص جا به ­جایی تخته پخش­کننده از پردازش تصویر^[۱۹] با کمک دوربینی تعبیه شده در قسمت تحتانی ارابه و نشان­گرهایی بالای تخته­ی پخش­کننده استفاده شده است. برای تشخیص مکان و سرعت ارابه هم به ترتیب از کدکننده^[۲۰] و تولیدکننده­ی تاکو^[۲۱] استفاده شده است. به طور طبیعی خطی بودن مدل و کنترل­ کننده­ بهینه خواص غیرخطی سیستم را حفظ نمی­کند؛ همچنین در این کار، راه حلی برای جداکردن کنترل­ کننده از ارابه ارائه نشده است. در[۳]، یک مدل غیرخطی را به کمک شبکه عصبی^[۲۲] کنترل بهینه نموده ­اند. در [۴]، یک کنترل­ کننده­ غیرخطی بر مبنای خطی­سازی پس­خورد^[۲۳] برای جرثقیل­های حامل کانتینر طراحی شده است. به علاوه در این کار عمل بالاکشیدن نیز منظور شده است. یکی از مشکلات عمده­ی استفاده از این مدل­ها، عدم توانایی آن­ها در بیان انحراف پیچشی^[۲۴] بار می­باشد. این حرکات پیچشی بر اثر بار به مقدار کمی به ­وجود می­آیند. علاوه بر این، بنا به دلایلی چون عدم برابری طول جفت کابل­های چپ و راست، باد و عدم تعادل در بار موجود در کانتینر تشدید می­شوند. بنابراین، علاوه بر کنترل تاب خوردن­ها باید این پیچش­ها را نیز کنترل نمود. در [۵]، دو راه برای کنترل این­گونه از پیچش­ها پیشنهاد شده است:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

کنترل مستقل جفت طناب­های چپ و راست یا بالاکشیدن و پایین­آوردن هر یک از آن­ها که اگر چه حرکت پیچشی را کنترل می­ کند، خود می ­تواند در تشدید تاب­خوردن­ها تاثیر منفی بگذارد.
حرکت هر یک از دو جفت کابل، توسط دو واگن تعبیه شده در ارابه، در جهت مخالف یکدیگر روی محور x با نیرویی برابر و مخالف یکدیگر به­طوریکه منجر به تولید یک گشتاور بشود. این گشتاور همان کنترل­ کننده­ حرکات پیچشی خواهد بود. نحوه­ پیاده­سازی چنین کنترل­ کننده ­ای در شکل‏۱‑۲ آورده شده است.
به منظور رفع مشکل تاثیر کنترل­ کننده بر روی حرکت ارابه می­توان از عملکرد بالاکشیدن به عنوان کنترل­ کننده استفاده کرد [۶]. بدین صورت که با تغییر طول طناب یک نیروی کجی^[۲۵] تولید می­ شود. به این ترتیب تاب خوردن را می­توان با آن نیروی کج کنترل نمود. مشکلات این کار در پیچیدگی و دشواری مدل­سازی می­باشد. علاوه بر این وظیفه تغییر طول کابل با راننده­ی جرثقیل خواهد بود. بنابراین از زمان فرمان تغییر طول کابل توسط راننده تا شکل­ گیری این تغییر طول زمانی طول خواهد کشید. در نتیجه نیاز به طراحی کنترل­ کننده­ با پس­خورد تاخیردار^[۲۶] می­باشد.
شکل‏۱‑۲-طرح پیشنهادی در [۵] برای کنترل حرکات پیچشی توسط دو واگن
این کنترل­ کننده­ها به دلیل پس­خوردبودن در مقابل نامعینی و اغتشاشات مقاوم هستند. به منظور حفظ خواص غیرخطی سیستم، طراحی کنترل­ کننده­ های غیرخطی مطلوب می­باشد که طراحی این کنترل­ کننده­ها برای سیستم­های تاخیردار در [۷] نیز انجام شده است. راه کاری دیگر که برای جداکردن کنترل­ کننده از ارابه در نظر گرفته شده است؛ به این صورت می­باشد که در بالای تخته­ی پخش­کننده­ یک موتور به همراه دمپر و فنر قرار داده شده است [۸]. این کار در مدل دو بعدی انجام شده است و به نظر می­رسد که رای مدل سه بعدی که دارای چهار کابل می­باشد پیاده­سازی چنین کنترل­ کننده ­ای بسیار دشوار باشد. شکل‏۱‑۳ طرح ارائه شده توسط کیم^[۲۷] را برای پیاده­سازی چنین کنترل­ کننده ­ای، نشان می­دهد [۸]. کیم در این حالت از بررسی دینامیک ارابه، که دیگر به کنترل­ کننده ربطی ندارد، چشم­پوشی کرده است. او پیشنهاد داده است که حرکت ارابه را به چشم اغتشاش باید دید.
در مورد روش­های مختلف مدل­سازی این دسته از جرثقیل­ها، باید گفت که از روش­های مختلفی بدین منظور استفاده شده است. در [۹]، پیشنهاد شده است که این جرثقیل­ها را به صورت ربات­های موازی^[۲۸] مدل­سازی کنند؛ تا آن آزادی عمل بیشتر در حرکت آن­ها نشان داده بشوند. متاسفانه در این کار تنها به شبیه­سازی اکتفا شده است و وارد بحث کنترل این مدلها نشده است.
شکل‏۱‑۳-مدل پیشنهادی کنترل تاب خوردن در[۸]
به طور کلی مدل­سازی جرثقیل­ها از دو طریق جرم توزیعی^[۲۹] و توده­ای^[۳۰] انجام می­ شود [۱۰]. در حالت اول، مدل سیستم به صورت معادلات ۳ دیفرانسیل با مشتقات جزیی^[۳۱] بیان می­ شود. دِ آندره ناول^[۳۲] برای اولین بارچنین مدل­سازی را بر روی جرثقیل­ها انجام داد. به­طوریکه کابل را به صورت یک جرم توزیعی، با شرایط مرزی بار^[۳۳] و قلاب به عنوان یک جرم توده­ای، در نظر گرفت. متاسفانه، به دلیل استفاده از معادلات دیفرانسیل با مشتقات جزیی، کنترل این دسته از مدل­ها دشوار خواهد شد. نوع دیگری که بیشتر مورد استفاده قرار می­گیرد؛ بر مبنای این است که کابل هیچ­گونه وزنی ندارد. در نتیجه معادلات دیفرانسیل معمولی^[۳۴] برای بیان این دسته از مدل­ها کافی خواهد بود. مدل توده­ای خود نیز به دو نوع کاهش ­یافته^[۳۵] و توسعه ­یافته^[۳۶] تقسیم ­بندی می­ شود. اغلب در کارهای انجام شده تاکنون برای مدل­سازی جرثقیل­های حامل کانتینر از مدل­­های کاهش ­یافته استفاده می­ شود. عدم رعایت دینامیک ساختمان جرثقیل و در نظرگرفتن جرثقیل به عنوان ساختاری بدون انعطاف­پذیری در مدل­سازی؛ منجر به افزایش فرکانس ارتعاشات خواهد شد. بنابراین در مدل­های کاهش ­یافته بررسی کنترل­ کننده­ جرثقیل با مقادیر واقعی ممکن نبوده و تنها با مقادیر آزمایشگاهی می­توان کنترل­ کننده­ های طراحی شده را بررسی نمود [۱۱]. در صورت فرض کردن مدل به صورت یک پاندول ساده، مدل را مدل کاهش ­یافته و در صورت در نظر گرفتن ساختمان جرثقیل در دینامیک سیستم، مدل را مدل توسعه ­یافته می­نامند. در کارهای انجام­شده معمولاً از مدل­کردن موتور صرف­نظر شده است. در [۱۲]، با مدل­کردن موتور حرکت­دهنده ارابه؛ مدلی الکترومکانیکی^[۳۷] برای کنترل جرثقیل بر مبنای اعمال نیروی ورودی بر ارابه، ارائه شده است. با این حال تنها به شیبه­سازی اکتفا شده است و در مورد طراحی کنترل­ کننده کاری انجام نشده است.
رویکرد به مسئله
تا به حال کنترل­ کننده­ های طراحی­شده حرکت ارابه را کنترل می­نمودند. حتی اگر این کنترل­ کننده­ها به­ صورت کاملاً بهینه طراحی می­شدند؛ باز هم باید در جاهایی از سرعت حرکت ارابه می­­کاهیدند. علاوه بر این، رانندگان ماهر جرثقیل­های حامل کانتینر معمولاً این کنترل­ کننده­ها را خاموش می­ کنند. از آن­جا که کنترل­ کننده ممکن است در حرکت ارابه دخالت کند؛ بعضی مواقع بار را به نقطه­ای غیر از نقطه­ی مقصد هدایت می­ کند [۱۳]. این تداخل در کار، باعث عدم اطمینان رانندگان ماهر به این کنترل­ کننده­ها شده است. دکتر خواجه­پور^[۳۸] [۱۴] در دانشگاه واترلو^[۳۹] پیشنهاد داد که کنترل­ کننده را در بالای کانتینر قرار دهند. در نتیجه کنترل­ کننده به صورت کامل از حرکت ارابه مستقل خواهد شد. او این کار را با افزودن یک درجه­ آزادی پیشنهاد داد. افزایش این درجه آزادی با قراردادن یک صفحه­ی لغزنده بین کابین و سکوی آن شکل می­گیرد. شکل ‏۱‑۴ ساختار کنترلی پیشنهادی در [۱۴] را نشان می­دهد. با توجه به شکل، موتور تعبیه­شده در صفحه­ی لغزنده باعث جا به ­جایی آن و در نتیجه کاهش تاب­خوردن­های آن خواهد شد.
شکل ‏۱‑۴- مدل ارائه شده صفحه لغزنده در[۱۴]
با این کار طراحی کنترل­ کننده را نیز ساده­ترمی­کنیم. زیرا با توجه به جدایی کنترل­ کننده از حرکت ارابه، دیگر نیازی به تولید یک مسیر بهینه^[۴۰] در مسئله نخواهیم داشت.
اغلب کنترل­ کننده­ های خطی برای این مدل طراحی شده است، در [۱۵] آقای ماهروئیان در دانشگاه صنعتی خواجه­نصرالدین­طوسی طراحی یک کنترل­ کننده­ غیرخطی بهینه برای این دسته از مدل­ها را انجام داده است؛ اما از اغتشاش باد^[۴۱]، که یکی از مهمترین اغتشاشهایی است که اغلب بر روی جرثقیل­های حامل کانتینر تاثیر منفی می­ گذارد، صرف نظر نموده ­اند. در این کار علاوه بر مواردی که در [۱۵] در نظر گرفته شده، اغتشاش باد نیز به سیستم اعمال می­ شود که برای کاهش اثر آن نیاز به کنترل­ کننده­ جدید و پیشرفته­تری نیاز می­باشد.
ساختار پایان نامه
در فصل دوم مدل جرثقیل حامل کانتینری که در این پایان نامه مد نظر ماست را تشریح می­کنیم و سپس معادلات حاکم بر آن را به­دست می­آوریم، در ادامه مدل مناسبی را برای اغتشاش باد معرفی می­نماییم و سپس عملکرد سیستم به صورت حلقه باز در حضور اغتشاش را مشاهده می­کنیم و در انتها ضرورت اعمال کنترل­ کننده را بر روی سیستم بررسی خواهیم کرد. در فصل سوم ابتدا به معرفی کنترل­ کننده­ های (SDRE) به عنوان توسعه یافته کنترل­ کننده­ خطی بهینه (LQR) به طوری­که معادلات ریکاتی در آن وابسته به حالت می­باشند وقتی که به سیستم اغتشاش وارد می­ شود، می­پردازیم. پس از آن مروری بر تاریخچه­ استفاده از این کنترل­ کننده­ها، به روش­های مختلف طراحی این کنترل­ کننده­ها، شرایط خاص و سایر نکات مربوط به آن می­پردازیم. در فصل چهارم پس از طراحی کنترل­ کننده مناسب برای سیستم مورد نظر، بر اساس مطالب گفته در فصل سوم، عملکرد سیستم را با اعمال کنترل­ کننده مشاهده می­کنیم و نتایج به­دست آمده را با روش کنترل­ کننده­ خطی مقایسه می­کنیم. در فصل پنجم به ارائه پیشنهادات برای ادامه کار در این زمینه می­پردازیم.
فصل دوم: مدل­سازی و شبیه­سازی جرثقیل­های حامل کانتینر در حضور اغتشاش باد
مقدمه
در این فصل، ابتدا به معرفی مقدماتی در مورد مدل­سازی سیستم­های مکانیکی می­پردازیم. سپس، مدلسازی مورد استفاده در این کار را به صورت کامل برای جرثقیل­های حامل کانتینر بیان می­نماییم ودر ادامه نیز یک مدل­ مناسب برای اغتشاش باد معرفی می­کنیم. در انتهای فصل عملکرد سیستم را با اعمال اغتشاش باد در حالت­های مختلف بررسی نموده و ضرورت وجود کنترل­ کننده را بررسی می­نماییم.
مدل­سازی سیستم­های مکانیکی
در بسیاری از کاربردها با تعداد متعددی از اجسام صلب^[۴۲] سرکار داریم که به شکلی به هم متصلند. به چنین اتصالاتی، قیود می­گویند. این قیود یک سری شروط اضافی را برای حرکت نسبی یک جسم به جسم دیگر تحمیل می­ کنند. این مجموعه از اجسام مقید را سیستم مکانیکی می­نامند[۱۶]. جرثقیل­های حامل کانتینر را هم می­توان به صورت یک سیستم دینامیکی در نظر گرفت.
ابتدا به مفهوم درجه آزادی در سیستم­های مکانیکی می­پردازیم. درجه آزادی به معنای تعداد حرکات ممکن سیستماتیکی مستقل می­باشد. یک جسم صلب در فضای سه­بعدی دارای شش درجه­ آزادی و در حرکت صفحه­ای (مدل دوبعدی)، دارای سه درجه­ آزادی می­باشد.
قیود مکانیکی یا به صورت معادلات جبری^[۴۳] و یا نامعادله^[۴۴] بیان می­شوند. این قیود باعث می­شوند که سیستم مکانیکی در یک مسیر محدود، که به آن حرکت قابل قبول^[۴۵] می­گویند، حرکت کنند. برای این­که هر جسم در مسیری که قید حرکت آن را به آن محدود کرده حرکت بکند؛ یک نیروی قیدی^[۴۶] به آن وارد می­ شود. استفاده از روابط نیوتون در مدل­سازی سیستم­های مکانیکی بسیار پیچیده خواهد بود. دلیل آن هم در این است که اولاً باید تمامی نیروهای قیدی در روابط منظور بشوند. دوماً نیروهای کنش و واکنش بین دو جسم در آن ظاهر شده و تمامی نیروها در معادلات آن به شکل برداری می­باشند. سوماً، با بهره گرفتن از روش نیوتون برای N جسم، ۳N درجه آزادی سیستم در حالت دوبعدی می­کاهند. از آن­جا که تنها لازم است تعداد معادلات به اندازه­ تعداد درجات آزادی سیستم باشند؛ معادلات نیوتون از این لحاظ نیز کار را بسیار پیچیده می­ کنند.
مدل­سازی بر اساس روش لاگرانژ این مشکلات را حل می­ کند. روش کار به این صورت است که موقعیت هر جسم را به صورت یک بردار در نظر می­گیرم. سپس انرژی جنبشی و پتانسیل هر جسم را با بهره گرفتن از آن بدست می­آوریم. L را به صورت زیر تعریف می­کنیم:

در استفاده از روش لاگرانژ، بردارهای مختصات را به جهت حرکت برای هر درجه­ آزادی انتقال می­دهیم. هر یک از این جهات را با q_i و نیروی وارد شده بر هریک را با Q_i نشان می­دهیم. با این حساب برای رسیدن به مدل ریاضی یک سیستم مکانیکی تنها کافی است که رابطه­ زیر را برای هر درجه­ آزادی بنویسیم:

با این حساب، به ازای هر درجه­ آزادی یک معادله خواهیم داشت؛ که این به معنای حداقل معادله­ ممکن می­باشد.
مدل­سازی جرثقیل­های حامل کانتینر
همان­طوریکه در شکل (‏۲‑۱) نشان داده شده است؛ هدف ما کنترل مدل پیشنهاد داده شده در[۱۴] می­باشد. این سیستم مکانیکی شامل سه جسم ارابه، سکوی کانتینر و کانتینر می­باشد. به منظور افزایش درجه­ آزادی مکانیکی سیستم، سکوی کانتینر شامل صفحه­ی لغزنده پیشنهادی می­باشد. با این حال به دلیل این که جرم کانتینر به مراتب بیشتر از جرم صفحه لغزنده می­باشد؛ جرم صفحه­ی لغزنده را هم با جرم آن­ها را به شکل جرم یک جسم (کانتینر) فرض می­کنیم.
شکل‏۲‑۱-مدل جرثقیل حامل کانتینر [۱۴]
در این حالت جرثقیل دارای یک درجه آزادی می­باشد. (تاب خوردن کابل به اندازه ϕ) با افزودن صفحه­ی لغزنده و امکان حرکت خطی آن توسط موتور تعبیه شده به آن، یک درجه­ آزادی دیگر به ان اضافه می­ شود. (x_c)، در نتیجه دو معادله­ لاگرانژ برای  و  باید برای آن نوشت. یک ورودی عمومی هم در صفحه­ی لغزنده توسط موتور به معادله­ لاگرانژ اول وارد می­ شود. (Q_i) در واقع با تغییر فاصله­ی بین مرکز جرم سکوی کانتینر توسط کنترل­ کننده، مرکز جرم کل سیستم مکانیکی تغییر مکانیکی تغییر می­ کند. این باعث می­ شود که انحراف کابل به میزان ϕ نیز تغییر بکند. در نتیجه می­توان با این­کار مقدار تاب­خوردن را تنظیم نمود.
دقت شود که تاب خوردن طناب را با c نیز می­توان حساب کرد. اما به­­دست آوردن زاویه­ی منحرف شده ϕ توسط یک پتانسیومتر^[۴۷] به مراتب ساده­تر از c، که نیاز به حس­گرهای پیچیده­ دوربینی دارد، می­باشد. بنابراین در این­جا مدل­سازی را بر حسب  انجام می­دهیم.
حال به­دست اوردن معادلات ریاضی جرثقیل دوبعدی توسط روش لاگرانژ می­پردازیم. سیستم مکانیکی از سه جسم، ارابه (با اندیس t) سکوی کانتینر ( با اندیسs) و کانتینر (با اندیسc) تشکیل شده است. در این حالت تمامی حرکات خطی می­باشند. بنابراین تمامی سرعت­های زاویه­ای در آن صفر می­باشند. در نتیجه انرژی پتانسیل مکانیکی، که مجموعه انرژی هر سه جسم می­باشد، توسط رابطه­ زیر به­دست می ­آید:

۲-۲۲٫ مطالعه موردی کارخانه یزد باف
کارخانه‌های یزدباف (سهامی عام) در سال ۱۳۳۵ در شهر تاریخی یزد در زمینی به مساحت ۱۲۰ هزار مترمربع برای ایجاد کارخانه‌های ریسندگی، بافندگی، چاپ و تکمیل انواع پارچه‌های پنبه‌ای تأسیس گردید.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شکل شماره ۲-۳ نمای بیرونی از کارخانه یزدباف
در سال ۱۳۵۹ طرح توسعه کارخانه‌های جدید در دستور کار قرار گرفت و با پیشرفته‌ترین علوم معماری و بهره‌گیری از توان بالای مهندسان کارآزموده در سال ۱۳۶۰ عملیات ساختمانی آن برای ایجاد ۶۵۰۰۰ مترمربع سالن سرپوشیده آغاز و همزمان اقدامات لازم برای ورود پیشرفته‌ترین ماشین‌آلات نساجی از کشورهای صاحب‌نام در تولید این ماشین‌آلات آغاز گردید.
رهاورد این تلاش‌ها به سالن‌های پیشرفته‌ای با محاسبات بالای مهندسی انجامید و تولید روزانه ۱۷۰۰۰ کیلو نخ ممتاز که از به‌کارگیری پیشرفته‌ترین دستگاه‌های روز دنیا به دست می‌آمد، حاصل گردید که در ادامه روند این تولید، روزانه ۲۰۰۰۰۰ مترمربع انواع پارچه تا ۳۰۰ سانتی‌متر عرض تولید میگردید که در خاورمیانه کم‌نظیر بود.
سهم عمده این محصولات پس از تأمین بازارهای داخلی به‌منظور تقویت و ایجاد توان بالای صادرات نساجی راهی کشورهای آلمان، ایتالیا، ترکیه، یونان و فرانسه می‌گردید که هرکدام جزو مدعیان طرح در تولید نساجی جهان بودند و تولیدات این شرکت باقدرت توانست مقام قابل‌توجهی در میان این کشورها از آن خود کند؛ که در این راستا برای چند مرتبه افتخار دریافت لوح تقدیر به‌عنوان صادرکننده نمونه نصیب این کارخانه گردیده است.
در حال حاضر شرکت یزدباف با سرمایه ثبت‌شده ۳۶,۰۰۰,۰۰۰,۰۰۰ ریال و بیش از ۷۵۰۰ سهامدار در زمینی به مساحت ۲۷۰,۰۰۰ مترمربع با مجموعه‌ای از مدرن‌ترین ماشین‌آلات اروپایی و دانش فنی روز در کنار تلاش شبانه‌روزی بیش از ۱۴۰۰ پرسنل متخصص و سخت‌کوش خود و با بهره گرفتن از بهترین مواد اولیه، تولیدکننده انواع پارچه‌های پنبه‌ای و الیاف مصنوعی و مخلوط آن‌ها به‌عنوان یکی از بزرگ‌ترین کارخانه‌های نساجی خاورمیانه مطرح می‌باشد.
کارخانه‌های یزدباف تعهد به رعایت تمامی قوانین و مقررات را افتخار خود دانسته و برای پاسخگویی به نیازهای متعهد و روزافزون مشتریان خود رعایت اصول زیر را ضروری می‌داند:
بهبود مستمر فرایندهای شرکت
افزایش رضایت مشتریان
ایجاد تنوع در محصولات تولیدی
کاهش ضایعات و افزایش راندمان
افزایش سهم بازار و دستیابی به بازارهای جدید جهانی
۲- ۲۲-۱٫ اهم اقدامات صورت گرفته در جهت بالا بردن انگیزه کارکنان جهت افزایش تولید
برگزاری جلسات ماهیانه جهت بررسی عملکرد کارکنان.
ایجاد قسمتی در شرکت جهت پیگیری شکایات و پیشنهاد‌های مشتریان و کارکنان.
ایجاد صندوق قرض‌الحسنه‌ای در شرکت جهت پرداخت تسهیلات به کارکنان بر اساس نوع عملکرد آها.
اختصاص پاداش نقدی برای کارکنان به‌صورت سالانه به‌عنوان تشویقی.
اجرای ترفیع سمت کارکنانی که از سوی سرپرست آن‌ها تأیید و به مدیریت معرفی می‌شوند.
تدوین یک سیستم تعیین دست مزد مبتنی بر بهره‌وری به‌منظور افزایش بهره‌وری نیروی کار برای کار بیشتر و مفیدتر.
۲-۲۳٫ پیشینه تحقیق
در این بخش، اشاره‌ای مختصر به پیشینه داخلی و خارجی تحقیق می‌کنیم:
۲-۲۳-۱٫ پیشینه داخلی
در سال ۱۳۹۲ تحقیقی تحت عنوان « بررسی ارتباط بین جریان‌های نقد آزاد و نسبت Q توبین با طرح‌های پاداش مدیران» توسط «جهانشاد و همکاران» انجام شد. یافته‌های پاداش بیانگر این است که بین پاداش مدیران با هر دو معیار جریان‌های نقد آزاد و نسبت Q توبین رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. بنابراین افزایش پاداش مدیران سبب عملکرد شرکت می‌گردد؛ اما درصد مالکیت سهام هیات مدیره با هیچ‌یک از دو معیار جریان‌های نقد آزاد و نسبت Q توبین رابطه معناداری ندارد. (جهانشاهان و همکاران،۱۳۹۲)
در سال ۱۳۹۲ تحقیقی تحت عنوان « ترسیم مدل مفهومی بهره‌وری کارکنان با بهره گرفتن از رهیافت مدل‌سازی ساختاری تفسیری (موردمطالعه: معاونت طرح و برنامه دانشگاه فردوسی مشهد)» توسط« لطیفیان و همکاران» انجام شد. نتایج این تحقیق نشان داد که ترکیب عوامل بهره‌وری کارکنان دانشگاه شامل ۷ بعد و ۵۹ شاخص است و مدل مفهومی بهره‌وری کارکنان در معاونت طرح و برنامه دارای دو سطح است. در سطح اول مدل به ترتیب ابعاد: ارتباط مدیران و کارکنان، عوامل انگیزشی، فرهنگ‌سازمانی، محیط کار، فناوری قرارداد و در سطح دوم ابعاد: کیفیت نیروی کار و عوامل فردی قرار دارد که این ابعاد همانند سنگ زیربنای مدل عمل می کند. بنابراین لازم است بهره‌وری کارکنان با ابعاد مذکور شروع شود تا زمینه برای بهره‌ور شدن سایر ابعاد در سطح بالاتر فراهم گردد (لطیفیان و همکاران، ۱۳۹۲).
در سال ۱۳۹۱ تحقیقی تحت عنوان « بررسی نظرات مدیران در مورد نظام پاداش‌دهی مدیران بر اساس مدل کارت امتیازی متوازن» توسط « مرادی و همکاران» انجام شد. نتایج این تحقیق نشان می‌دهد پاداش‌های درونی کارایی بیشتری برای تأثیرگذاری بر عوامل کارت امتیازی متوازن (جنبه مشتری) دارند. به‌عبارت‌دیگر احساس شایستگی، رضایت شغلی و توسعه شغلی در مدیران، می‌تواند جنبه مشتری و رضایت ارباب‌رجوع را در سازمان بهبود بخشد. همچنین نتایج تحقیق حاکی از آن است که آزادی عمل و اختیار مدیران در حوزه کاری خود و افزایش مرخصی‌های در اختیار آن‌ها، موجب بهبود در جنبه‌های کارت امتیازی متوازن (جنبه مالی) خواهد شد. به‌علاوه این تحقیق مبین این نکته است که هنوز هم قوی‌ترین انگیزاننده برای مدیران، پاداش‌های مالی است. توجه به این پاداش‌ها نیز باعث بهبود شاخص‌های عملکردی سازمان مبتنی بر کارت امتیازی متوازن خواهد شد. آنچه جای تأمل دارد آن است که اغلب سازمان‌ها علیرغم توجه جدی به حوزه عملکرد از ارزیابی سایر جنبه‌های عملکردی سازمان (به‌غیراز معیارهای مالی) غافل شده‌اند. همچنین نتایج این پژوهش نشان داد که اگر مدل پیشنهادی محققان برای اعطای پاداش مدیران در دستور کار سازمان‌ها قرار گیرد، جنبه‌های مذکور نیز از اهمیت لازم برخوردار شده و موردتوجه خواهند شد. تخصیص پاداش بر اساس کارت امتیازی متوازن باعث می‌شود که به همه جنبه‌های شرکت توجه گردد و پاداش پرداختی به مدیران فقط بر اساس معیارهای عملکرد کلی نباشد (مرادی و همکاران، ۱۳۹۱).
در سال ۱۳۹۱ تحقیقی تحت عنوان « تأثیر پاداش هیات مدیره و مالکیت نهادی بر مدیریت سود در شرکت‌های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران» توسط «مرادزاده فرد و همکاران» انجام شد. در این تحقیق برای اندازه‌گیری مدیریت سود از مدل تعدیل‌شده جونز استفاده‌شده است. نتایج تحقیق با به‌کارگیری آزمون داده‌های ترکیبی اثرات تصادفی بیانگر آن است که بین مالکیت نهادی سهام و مدیریت سود رابطۀ منفی وجود دارد. به‌عبارت‌دیگر، با افزایش درصد مالکیت نهادی سهام، انعطاف‌پذیری شرکت برای مدیریت اقلام تعهدی کاهش می‌یابد. علاوه براین نتایج حاکی از آن است که بین میزان پاداش هیأت مدیره و مدیریت سود رابطۀ مستقیم وجود دارد. این موضوع می‌تواند به‌جای تمرکز بر اهداف کوتاه‌مدت سودآوری موجب توجه به حداکثر سازی ارزش بلندمدت شرکت شود. هرچه میزان و سطح مالکیت نهادی بیشتر باشد، نظارت بر مدیریت بهتر انجام می‌شود و این یک ارتباط مستقیم است. نظارت مالکان نهادی بر فعالیت‌ها و اقدامات مدیریت موجب کاهش توانایی‌ها و فرصت‌های آنان در استفاده از اقلام تعهدی اختیاری برای مدیریت کردن سود شده و این خود موجب بهبود کیفیت سود خواهد شد (۲۰۰۵Seifert, et al). با توجه به مطالب یادشده در بالا در این تحقیق نیز مشاهده شد که بین مالکیت نهادی و مدیریت سود رابطه منفی معنی‌دار وجود دارد و بین پاداش هیأت مدیره و مدیریت سود رابطه مثبت معنی‌داری وجود دارد. نتایج با نتایج ژی^[۴۰] و همکاران (۲۰۰۴، پارک و همکاران (Park, et al.2004) و خوش‌طینت و همکاران (۱۳۸۲) مطابقت دارد.) مرادزاده فرد و همکاران، ۱۳۹۱)
در سال ۱۳۹۱ تحقیقی تحت عنوان « شناسایی شاخص‌های کلیدی سنجش عملکرد افراد برای پرداخت پاداش» توسط « روغنی و همکاران» انجام شد. نتایج نشان دادند در شاخص‌های عملکرد فردی عامل مهارت‌های ادراکی بیشترین امتیاز با میانگین ۰۱/ ۴ را داشته که شامل سه شاخص استقبال از ایده‌های جدید، طرح‌های پیشنهادی مؤثر برای سازمان و توانایی فکر کردن و بروز خلاقیت و عامل مدیریت عملکرد کمترین امتیاز را با میانگین ۶۱/۳ با پنج شاخص به خود اختصاص داده‌اند. همچنین با توجه به نتایج به‌دست‌آمده، در هر واحد سازمانی شاخص‌های عملکرد اختصاصی شناسایی و رتبه‌بندی گردید که به‌عنوان‌مثال در واحد تولید شاخص‌های میزان تسلط به اطلاعات و تخصص مربوطه با میانگین ۱۳ /۴ و نحوه استفاده از ابزارها و دستگاه‌ها با میانگین ۸۹ /۳ و میزان دقت در تولید محصولات با میانگین ۸۹ / ۳ بیشترین امتیاز را در نظرسنجی کسب نمودند. درمجموع با توجه به نتایج به‌دست‌آمده الگویی در خصوص نظام پاداش مبتنی بر عملکرد فردی مشتمل بر ۵ جدول که در هرکدام ۱۵ شاخص عمومی عملکرد فردی و ۵ شاخص اختصاصی عملکرد فردی بر اساس واحد سازمانی مربوطه ارائه گردید( روغنی و همکاران، ۱۳۹۱).
در سال ۱۳۹۱ تحقیقی تحت عنوان « ارتقاء فرهنگ‌سازمانی: کاربرد الگوی تعالی سازمانی ایران» توسط « سلمانی نژاد و همکاران» انجام شد. نتایج این مطالعه نشان می‌دهد هویت و ابتکار فردی در بین ابعاد از وضعیت مناسبی برخوردارند. درعین‌حال برخی از ابعاد فرهنگ‌سازمانی وضعیت مطلوبی ندارند. این تحقیق که منجر به شناسایی نقاط قوت و ضعف شاخصه‌های فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه گردیده است، زمینه‌ساز گامی مهم جهت ارتقاء فرهنگ‌سازمانی و به‌تبع آن کیفیت خدمات آموزشی خواهد بود. (سلمانی نژاد و همکاران، ۱۳۹۱)
در سال ۱۳۹۰ تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین طرح‌های پاداش مدیران و معیارهای اقتصادی ارزیابی عملکرد در شرکت‌های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران» توسط « سجادی و همکاران» انجام شد. بررسی‌ها با بهره گرفتن از داده‌های ترکیبی، حاکی از رابطه معنی‌دار بین پاداش پرداختی به مدیران با معیارهای اقتصادی (ارزش‌افزوده اقتصادی، ارزش‌افزوده بازار و ارزش‌افزوده اقتصادی تعدیل‌شده) ارزیابی عملکرد است. همچنین یافته‌ها حاکی از رابطه معنی‌داری بین درصد مالکیت سهام مدیران باارزش افزوده بازار و عدم رابطه معنی‌دار با دیگر معیارهای اقتصادی ارزیابی عملکرد موردبررسی بوده است (سجادی و همکاران، ۱۳۹۰)
در سال ۱۳۹۰ تحقیقی تحت عنوان « موانع استفاده از مدل جایزه کیفیت ایران در آموزش علوم پزشکی کشور و ارائه راهکار، یک مطالعه کیفی» توسط « دهنویه و همکاران» انجام شد. مهم‌ترین موانع یادشده شامل ویژگی‌های خاص محیط دانشگاهی، ضعف در عملکرد مدیران ارشد، مشارکت ضعیف، ضعف در نوآوری، ضعف ارتباطی، ضعف در بسترسازی و ایجاد ثبات در فرایند بهبود، ضعف در تخصیص منابع و مشکلات ناشی از عوامل محیطی بود. می‌توان چنین نتیجه‌گیری نمود که با توجه به استفاده گسترده از مدل EFQM^[41] در مؤسسات آموزشی کشورهای مختلف و موانع مشاهده‌شده، در گام اول می‌بایست این موانع برای سازمان‌دهی آموزشی مشخص و در مرحله بعد علل ریشه‌ای آن‌ها شناسایی و راه‌کارهای لازم برای رفع آن‌ها اندیشیده شود. (دهنویه و همکاران، ۱۳۹۰)
در سال ۱۳۹۰ تحقیقی تحت عنوان «تبیین الگوی اثربخش تشویق کارکنان بخش عمومی با رویکردی کل نگرانه به پاداش» توسط «الوانی و همکاران» انجام شد. یافته‌های تحقیق نشان می‌دهد که میان عناصر پاداش کل، انگیزش و عملکرد همبستگی معنی‌داری وجود دارد. چنین رابطه مثبت و معناداری میان عناصر پاداش کل و عملکرد نیز یافت شد. میان انگیزش کاری و عملکرد کارکنان رابطه معنی‌داری به دست نیامد. ضمن این‌که از میان عناصر پاداش کل، پاداش گروهی – رابطه‌ای و فردی – تبادلی از تأثیر بیشتری بر متغیرهای وابسته برخوردار بودند. لازم به ذکر است که روابط مذکور با کمک مدل‌سازی معادلات ساختاری در قالب یک الگو ارائه‌شده است (الوانی و همکاران، ۱۳۹۰).
در سال ۱۳۸۹ تحقیقی تحت عنوان « بررسی مداخله و پیش‌ران‌های راهبرد مدیریت عملکرد پاداش بنیان» توسط «کاندولا” انجام شد. پاداش در مدیریت عملکرد کارکنان بسیار اهمیت دارد. در حقیقت پاداش پایه رفتارهای انگیزشی کارکنان است. راهبرد پاداش اثربخش در پایان باعث بالا بردن سطوح انگیزشی می‌شود، درحالی‌که راهبرد پاداش ناکارآمد موجب بی‌انگیزگی را فراهم می‌آورد. این شمشیر دو لبه باید به شیوه‌ای علمی و نظام‌مند مدیریت گردد. اهمیت راهبرد پاداش در کسب تعالی عملکرد کارکنان ۱۰ عامل است که عبارت‌اند از:
پاداش منبع پربار اثربخشی سازمان
پاداش واسطه بین سازمان و کارکنان
پاداش راهی برای موفقیت انگیزشی چندگانه
پاداش عامل انگیزش
پاداش راهنمای عملکرد
پاداش منع تشخیص استعدادها
پاداش منبع مشارکت کارکنان
پاداش منبع نوآوری
پاداش منبع رقابت‌پذیری
پاداش منبع هماهنگی سازمانی (کاندولا، ۱۳۸۹)
در سال ۱۳۸۹ تحقیقی تحت عنوان بهره‌وری و نظام پرداخت» توسط « نجابت» انجام شد. نتیجه این مقاله این شد که نظام پرداخت یکی از اجزای کلیدی سیستم مدیریت منابع انسانی است که عملکرد آن نقش مؤثری در بهبود بهره‌وری نیروی کار و متعاقباً بهره‌وری کل سازمان خواهد داشت. در این خصوص روش‌های گوناگونی وجود دارد که از طریق آن‌ها می‌توان عملکرد نظام پرداخت را در جهت ارتقای بهره‌وری کلی سازمان قرارداد، به‌نحوی‌که در بهترین حالت، استراتژی پاداش با استراتژی کلی شرکت هماهنگ شده و منجر به تحکیم و تقویت یکدیگر می‌شوند. در این صورت سیستم‌های پاداش از طریق تأثیرگذاری بر رفتارهای فردی و سازمانی می‌توانند به بهبود عملکرد سازمان کمک کنند.(ر.ک. آرمسترانگ،۱۳۸۱:۲۷۵). البته تفاوت‌های موجود میان سازمان‌های مختلف ایجاب می‌کند که هر سازمانی متناسب با شرایط خاص و ویژگی‌های منحصربه‌فرد خود، روش متفاوتی را در خصوص متناسب کردن عملکرد نظام پرداخت با الزامات بهره‌وری به کار گیرد. در این رابطه سازمان‌ها و نهادهای مختلف، می‌توانند بر طبق فعالیت‌ها و اهداف سازمانی خود، از راهبردها و استراتژی‌های متنوعی در جهت افزایش تأثیر عملکرد نظام پرداخت بر بهبود بهره‌وری سازمان، استفاده نمایند (نجابت،۱۳۸۹).
در سال ۱۳۸۹ تحقیقی با عنوان «طراحی مدل تعالی منابع انسانی در سازمان‌های دولتی ایران با بهره گرفتن از تکنیک دلفی فازی» توسط «میر سپاسی و همکاران» انجام شد. با توجه به تغییرات روزافزون جامعه بشری و تغییر انتظارات ذینفعان سازمان‌ها، به نظر میرسد ارائه یک نسخه واحد مدل تعالی برای تمامی کشورها و سازمان‌های آن‌ها نمی‌تواند پاسخگو باشد و در این میان به رهگیری از یک مدل بومی تا حد زیادی خلأهای موجود را پرمی نماید. مدل ارائه‌شده در این مقاله قادراست زمینه را جهت توسعه منابع انسانی در سازمان‌های دولتی ایران فراهم نموده آن‌ها را قادر سازد تا ضمن آسیب‌شناسی جامع سیستم مدیریت منابع انسانی، طرح‌ها و اقدامات بهبود را استخراج نموده و موقعیت خود را در فرایند بلوغ منابع انسانی مورد ارزیابی قرار دهند (میر سپاسی و همکاران، ۱۳۸۹).
در سال ۱۳۸۷ تحقیقی به‌عنوان «ارزیابی بین پاداش و افزایش تولید با بهره گرفتن از معادلات همزمان» توسط “کرامتی و همکاران» انجام شد. تحلیل معادلات همزمان، حاکی از آن است که رابطه بین متغیرها با نتایج مورد انتظار در بعضی موارد مطابقت ندارد. به‌عبارت‌دیگر، پرداخت پاداش برمبنای تولید لزوماً اثربخش نبوده است (کرامتی و همکاران،۱۳۸۷).
در سال ۱۳۸۷ تحقیقی به‌عنوان « آسیب‌شناسی مدیریت منابع انسانی باهدف بهبود و توسعه» توسط « توکلی دارستانی و همکاران» انجام شد. نتایج تحقیق نشان می‌دهد که اولویت آسیب‌های هریک از عوامل و همچنین علل ریشه هر آسیب (به ترتیب گستردگی آسیب) عوامل ساختاری شامل گزینش و استخدام، انتصاب و ارتقای شغلی و ارزیابی عملکرد، عوامل رفتاری شامل انگیزش و رضایت شغلی، رهبری، فرهنگ‌سازمانی و امنیت شغلی و عوامل زمینه‌ای شامل پیمانکاران و مشاوران که از کمترین آسیب برخوردار بوده باشد( توکلی و همکاران، ۱۳۸۷).
در سال ۱۳۸۶ تحقیقی به‌عنوان « ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بر اساس مدل تعالی بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت با دو رویکرد پرسشنامه و پروفرما»توسط « فرزانه اقبال و همکاران»انجام شد؛ که به این نتیجه رسیدند که با ارزیابی عملکرد بر اساس مدل تعالی سازمانی می‌توان به نقاط قوت و فرصت‌های بهبود دست‌یافت تا فعالیت‌ها یا الگوبرداری روی حوزه‌هایی متمرکز شود که بیشترین منافع را برای سازمان دارند، و با مداخله در حوزه‌های بهبود، و پیگیری تغییرات لازم در مسیر تعالی گام نهاد. در ضمن برای رسیدن به پیشرفت کامل اقدامات زیر ضروری است: جمع‌ آوری، تجزیه‌وتحلیل و استفاده از اطلاعات مربوط به محیط داخلی و خارجی سازمان به هدف بازنگری در استراتژی‌ها و خطی مشی‌های تهیه‌شده در سازمان و اعمال این تغییرات در مأموریت و چشم‌انداز سازمان شناسایی و تعیین ارتباط تنگاتنگ موجود بین استراتژی‌ها و ارزش‌های موردقبول سازمان توجه و تأکید بر طراحی سیستم‌های مدیریتی، کلان و جامع در سطح سازمان برای یکپارچه‌سازی فعالیت‌های سازمان و جلوگیری از بروز خطاها و اشتباهات و یا حذف علل وقوع آن‌ها ارزیابی فعالیت‌های سازمان بر اساس مقایسه عملکرد واقعی با عملکرد برنامه‌ریزی‌شده ارزیابی عملکرد داخلی و شناسایی شاخص‌های کلیدی موفقیت (شاخص‌هایی که بیشترین رشد را در افزایش ارزش‌افزوده سازمان ایجاد می‌کنند.)(اقبال و همکاران، ۱۳۸۶)
در سال ۱۳۸۶ تحقیقی تحت عنوان «انواع پرداخت‌های تشویقی» توسط« خلیل نژاد » انجام شد. تحقیقات نشان می‌دهند که پرداخت‌های تشویقی فردی در حدود ۳۰% و پرداخت‌های تشویقی گروهی در حدود ۱۵ تا ۲۰ درصد بر عملکرد افراد و درنتیجه عملکرد کل سازمان اثر می‌گذارد (خلیل نژاد،۱۳۸۶).
در سال ۱۳۸۳ تحقیقی به‌عنوان بررسی اثر قراردادهای بدهی، هزینه‌های سیاسی، طرح‌های پاداش و مالکیت بر مدیریت سود در شرکت‌های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران» توسط «پورحیدری و همکاران» انجام شد. نتایج تحقیق نشان می‌دهد که به‌طور میانگین بین نسبت بدهی به حقوق صاحبان سهام و دست‌کاری سود ارتباط مثبت و معناداری وجود ندارند. بررسی ارتباط متغیر اندازه (کل فروش) و دست‌کاری سود نشان داد که برخلاف نتایج تحقیقات غربی با افزایش اندازه شرکت، مدیریت انگیزه بیشتری جهت افزایش سود در جهت ارائه تصویری بهتر از عملکرد خود به سهامداران مسئولین دارند. یکی دیگر از متغیرهای مورداستفاده جهت بررسی اثر فشارهای سیاسی در رابطه با مدیریت سود، تعداد کارکنان شرکت بوده است. نتایج نشان داد که شرکت‌هایی که از تعداد بیشتری کارمند برخوردار می‌باشند، فشارهای سیاسی وارده بر آن‌ها نیز بیشتر است. درنتیجه مدیریت این‌گونه واحدها جهت کاهش فشار وارده اقدام به کاهش سود می‌نمایند. نتیجه آزمون فرضیه‌های متغیر پاداش و مالکیت حاکی از عدم ارتباط معناداری بین متغیرهای ذکرشده و دست‌کاری سود بوده است(پورحیدری و همکاران، ۱۳۸۳).

۱-۵-۵- تکنیک‌های جمع آوری اطلاعات
اطلاعات مورد نیاز در این بررسی از طریق رجوع به داده‌های موجود۱، داده‌های ثانویه۲ و تکمیل پرسشنامه جمع‌ آوری شده است. برای این منظور دو نوع پرسشنامه تحت عناوین«پرسشنامه نظرسنجی از ساکنین محله‌های نیاوران و حصاربوعلی منطقه یک شهرداری تهران در خصوص نیازهای فرهنگی، ورزشی و تفریحی محله» و «پرسشنامه نظرسنجی از شورایاران محله‌های نیاوران و حصاربوعلی منطقه یک شهرداری تهران در خصوص نیازهای فرهنگی، ورزشی و تفریحی محله حوزه فعالیت» طراحی و پس از حصول اطمینان از اعتبار و روایی پرسش‌ها از طریق مصاحبه با تعدادی از ساکنین محله‌های نیاوران و

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱ Existing Data
۲ Secondary Data
حصار بوعلی منطقه یک شهرداری و تعدادی از شورایاران محله‌ها، پرسشنامه‌ها نهایی و اطلاعات مورد نیاز جمع‌ آوری شده است.
به منظور نیازسنجی فرهنگی، ورزشی و تفریحی محله‌های نیاوران و حصاربوعلی منطقه یک شهرداری از فن دلفی استفاده شده و از شورایاران مطلع محله‌ها خواسته شد تا نیازهای فرهنگی، ورزشی و تفریحی حیطه فعالیت خود را به ترتیب ذکر نمایند.
۱-۵-۶- داده‌پردازی
اطلاعات جمع آوری شده از طریق پرسشنامه پس از کدگذاری وارد کامپیوتر شده و با بهره گرفتن از مجموعه آماری برای علوم اجتماعی(SPSS) مورد پردازش و تحلیل قرار گرفته است.
۱-۶-مشکلات تحقیق
باتوجه باینکه در این خصوص تاکنون تحقیق و پژوهش خاصی که صرفاً مرتبط با موضوع باشد به نظر میرسد تاکنون در سایر وزارتخانه و ارگان ها نیز چنین تحقیقی که صرفاً با موضوعات مردمی در ارتباط بوده و به مسائل فکری و رفاه اجتماعی آنان مدّ نظر باشد صورت نگرفته و عملاً الویت زیادی به چنین موضوعاتی داده نشده است.ضمن آن چنین مسائلی میبایست بصور متناوب نظرسنجی و از نظرات و پیشنهادات مردم در زمینه های شهری در جهت بهبود وضع موجود استفاده نمود تا شهری همراه با مردم داشته باشیم که آنان نیز خودرا در حل مشکلات دخلیل دانسته تا بتوان از بروز بعضی تنشهای شهری جلوگیری و یا آسیبهای ناشی از آن را به حداقل برسانیم.
۱- ۷-محدودیت های تحقیق
محدودیت زمانی: این پژوهش در سال ۹۲-۹۱ انجام شده است و ممکن است نتایج آن به علت تغییرات فرهنگی و یا توسعه محلات در سالهای آینده تغییر نماید.
محدودیت دامنه پژوهش: در این تحقیق فضاهای فرهنگی،ورزشی و تفریحی براساس وضع موجود و نیز نیازهای خواسته شده از شهروندان و شورایان بدست آمده که اغلب از وضع معیشتی و فرهنگی خوبی برخوردار بوده که در صورت نبود بعضی امکانات و یا کمبود بعضی سرانه ها به راحتی از امکانات سایر محلات استفاده می نمایند حال این امکانات دولتی و یا متعلق به بخش خصوصی می خواهد باشد به همی دلیل میبایست ایت تحقیق را با سایر محلات نیز تعمیق داده و یک نتجیه گیری کلی از درخواستهای شهروندان بدست آورد که نیازمند تیم پژوهشی قوی و با امکانات مناسب و کمک سازمانهای ذیربط بوده که در پایان بتوانند از آن نتایج بهره گیری نمایند.
مقدمه
فضاهای فرهنگی ، ورزشی و تفریحی به عنوان مکان هایی برای گذران اوقات فراغت در جامعه شهری امروزی از اهمیت بالایی برخوردار است.یکی از نیازهایی که در جوامع امروزی درجه اولویت آن همواره مورد توجه قرار گرفته نیاز به توسعه فضاهای فرهنگی ، ورزشی و تفریحی به منظور رفع نیازهای فرهنگی و فراقتی شهروندان است.در کشورهای پیشرفته یکی از عوامل مهم،توجه به نیازهای فرهنگی و تفریحی شهروندان است که با توجه به اهمیت زندگی اجتماعی و توسعه روز افزون شهرها می تواند در جهت توسعه و تعالی جامعه موثر باشد.افزایش این اثربخشی در گرو تعیین و برآورد نیازهای فرهنگی افراد جامعه می باشد که یکی از این نیازهای اساسی و ضروری،نیاز به توسعه فضاهای فرهنگی است.
۲-۱- شهر
به عبارت ساده شهر رامی توان یک واحد اجتماعی و سیاسی یا یک واحد فعالیتی،فیزیکی و جمعیتی دانست به عبارت کلی تر شهر عبارت است از : الحاق یک مکان فیزیکی با مردم سکونت یافته آن.ولی می توان بطور کامل گفت :شهر مجموعه ای از ترکیب عوامل طبیعی،اجتماعی و محیط های ساخته شده توسط انسان است. (بیگ بابایی،۱۳۹۱ : ۵۲).
۲-۱-۱- انواع شهر
از دوجنبه می توان به انواع شهرها پرداخت: یکی بعد کارکردی(فعالیت و نقش) و دیگر از بعد اندازه(کوچک و بزرگ بودن)،از نظر اول باتوجه به نوع فعالیت شهرها به دسته بندی کلی شهرها می پردازیم و از نظر دوم تقسیم بندی معمولاً با جمعیت شهرها انجام می گیرد.
الف-کارکرد و نقش: تقسیم بندی شهرها باتوجه به محیط بوجود آمده براساس فعالیتی که سایر فعالیتهای شهر را تحت شعاع خود قرار داده و شهر براساس آن نوع فعالیت خاص شناخته می شود: مانند شهرهای فستیوال و کنگره ای،شهرهای فرهنگی،شهرهای مذهبی و زیارتگاهی،شهرهای درمانی و آسایشگاهی،برف شهرها،شهرهای بازنشسته گان،شهرهای صنعتی،شهرهای تجاری،شهرهای اداری-سیاسی،شهرهای صنعتی-خدماتی و … .
ب- اندازه و وسعت: در این دیگاه عامل جمعیت در تقسیم بندی شهرها نقش مهمی را ایفا می کند چراکه با توجه به این دیدگاه،شهرها از کوچکترین نوع آن تقسیم بندی می شوند و شهر کوچک یا بزرگ در وهله اول بیانگر جمعیت کم یا زیاد خود میباشد.که البته این جمعیت خود بیانگر سطح فعالیتها،حیطه نفوذ شهر و … میباشد.
بعضی از جغرافی دانان و شهرسازان برای تعریف و شناخت شهر تنها به تعداد جمعیت شهر توجه کرده و گفته اند هر اجتماع انسانی را به هنگامی می توان شهر نامید که جمعیت ان از عدد معینی بگذرد و بدین ترتیب خواسته اند برای شهر و تمیز ان از روستا معیار عددی پیدا کنند و بر این مبنا کنفرانس اروپایی امار در شهر پراگ کلیه کلبیه واحدهای جغرافیایی بیش از ۲۰۰۰ نفر جمعیت را شهر خوانده است . به شرط  انکه کلیه هسته های تراکم انسانی کمتر از ۱۰۰۰۰ نفر نبایستی بیش از ۲۵ در صد ساکنین خود را از کار و فعالیت روی زمین معاش بدهند . ولی این معیار هنوز مقبولیت جهانی ندارد و  هر یک از کشورها در مقیاس ناحیه ای و کشوری واحدمعینی بر گزیده اند که اختلاف ان از دولتی به دولت دیگر و حتی در محدوده کشوری به پهناوری  اتحاد جماهیر شوروی از ناحیه ای به ناحیه دیگر در خور توجه خا صی است و با توجه به سطح توسعه اقتصادی و نوع فعالیت شهرنشینان کشورهای جهان به تنهایی نمی توان جمعیت معینی را پایه و معیار تمیز شهر از روستا قرار داد. در پایان می توان افزود انچه که بیش از همه در تمیز شهر از روستا به عنوان عامل تعیین کننده عمل می کند نوع فعالیت  جامعه فعال شهری است که علی الاصول باید بر محور فعالیت های غیر زراعی دور بزند.
در اینجا با توجه به شرایط کشورمان انواع شهر ها را با توجه با اندازه آن بیان می کنیم:
۱- بازار شهر؛ ۱۰-۵ هزار نفر جمعیت. ( عملکرد: دهستانی)
۲- روستا-شهر؛ ۲۵-۱۰ هزار نفر جمعیت. ( عملکرد: بخش)
۳- شهر کوچک؛ ۵۰-۲۵ هزار نفر جمعیت. ( عملکرد: شهرستان)
۴- شهر متوسط کوچک؛ ۱۰۰-۵۰ هزار نفر جمعیت. ( عملکرد: شهرستان)
۵- شهر متوسط؛ ۲۵۰-۱۰۰ هزار نفر جمعیت. ( عملکرد: ناحیه ای)
۶- شهر بزرگ میانی؛ ۵۰۰-۲۵۰ هزار نفر جمعیت. ( عملکرد: استانی)
۷- شهر بزرگ؛ ۱۰۰۰-۵۰۰ ؛ هزار نفر جمعیت. ( عملکرد: منطقه ای)
۸- کلان شهر (متروپل)؛ ۵/۲-۱ میلیون نفر جمعیت. ( عملکرد: کلان منطقه ای)
۹- کلان شهر (متروپل ملی)؛ ۵/۲ میلیون نفر جمعیت و بیشتر.( عملکرد: ملی)
۲-۱-۲- شهر و فضاهای فرهنگی
اصولاً شهرها دارای سه جزء جدائی ناپذیر هستند که بصورت شبکه ای به یکدیگر پیوسته اند:
انسانها
در شهر،مجموعه ای از انسانها زندگی می کنند که از جنبه های بسیاری با یکدیگر تفاوت دارند.جنسیت،سن،سواد،میزان درآمد،قومیت،زبان و روحیات از جمله وجوه تمایز افراد با یکدیگرند.انسان ها بطور فردی،خانوادگی و گروهی در شهر زندگی می کنند و دارای جنبه های روحی،فکری و جسمی هستند که تامین و رشد هریک از آنها از اهمیت ویژه ای برخوردار است.
فعالیتها
شهروندان برای گذراندن زندگی و رفع نیازهای خود در شهرها به انجام فعالیتهای مختلفی مشغولند.فعالیتهای اقتصادی،فرهنگی،سیاسی،خدماتی،تولیدی و واسطه ای در قالب های فردی و گروهی در برگیرنده امور شهر است که به آن روابط تعاملی فی مابین شهروندان با مدیریت شهری نیز گفته می شود.
اماکن
کالبد شهر پذیرای حضور انسانها و فعالیتهای آنان است.شهرها معمولاً دارای اماکن خصوصی،عمومی و دولتی هستن.حفظ و نگهداری و بهینه سازی اماکن شهری نقش موثری در زندگی و فعالیتهای انسانی داشته و دارد(امیری،۴۴:۱۳۸۶).
فضاهای شهری عبارتند از بناها و فضاهای آزاد ایجاد شده در اطراف آن یک شهر را فقط خانمه هایش تشکیل نمی دهند بلکه کوچه ،میدان باغ و گردشگاه و عناصری که این مکان را خوشایند می سازد نیز جزیی لازم برای شهر محسوب می گردند.نوع فضاها و مکان قرارگیری آنها براساس کاربری های تفریحی،آموزشی،مسیرها و میدان است و کاربرد این ثضاها متعدد بوده و عبارتند از تردد،تفریح،بازی ملاقات و بطور کلی فضایی است برای زندگی و تماشا(پیرموره،۱۹۸۵،۱۴).
ساختمانهای شهر غالباً برای منظوری معین و هدف خاص ساخته می شوند و این امر که معلول تحولات صنعتی جدید است در جوامع غربی و شهرهای صنعتی بیشتر به چشم می خورد.در شهر فضای تفریح و کار از هم جداست و مردم از فعالیتهای تفریحی و ورزشی متنوع برخوردار میباشند(مجدفر،۱۷۹:۱۳۸۳).
از جمله مزایای اقامت در یک اجتماع شهری ،مواردی همچون فرصت خلاقیت،فرصتهای آموزشی عالی،برخورداری از فعالیتهای تفریحی مناسب و برخورداری از فرصتهای پژوهشی است. برای دست یافتن به چنین اهدافی به فضاهای کالبدی نیاز است تا فرد بتواند به این نیازها و فعالیتها دست یابد(کوئن،۲۳۳:۱۳۸۲).
از طرفی سازه های فرهنگی بخشی از عناصر فرهنگ مادی جامعه محسوب می شوند که مردم به مرور زمان از آن بهره می برند و به آن تعلق خاطر پیدا می کنند.رشد کمی این سازه ها بر گستره کاربری آنها نیز تاثیر دارد.چندان که علاوه بر حفظ عناصر فرهنگی و میراث گذشتگان پی ریز شناخت و آموزش عناصر اجتماعی و علمی به همگان نیز هست(برآبادی،۴۳:۱۳۸۵).
و بالاخره فضاهای فرهنگی مکانهایی هستند که با معماری خاص خود کاربری متفاوتی ندارند و بنابراین وسائل و تجهیزات خاصی نیز برای آنها در نظر گرفته می شود(طبرسا و فتحی،۹:۱۳۸۱).
۲-۱-۳- فضاهای فرهنگی و اوقات فراغت
افزایش جمعیت شهرنشین و طبعاً تمرکز نیازهای مرتبط با شهرنشینی در شهرها ،باعث خدماتی تر شدن شهرها و رشد روند مصرف گرایی شده است.تنش های حاصل از زندگی در چنین شهرهایی،به ویژه هنگامی که دچار سیستم ناکارآمد مدیریت شهری باشند ،فرصت چندانی را برای عموم مردم در استفاده از فضای تفریحی و طبیعی باقی نمی گذارند.عموماً بحش عمده ای از اوقات فراغت مردم در خانه گذرانده می شود و به فعالیتهایی نظیر مطالعه،دید و بازدید،شنیدن موسیقی و مانند اینها اختصاص میباد.بخش دیگیری از ایام فراغت با گردش در فضای های بیرونی شهر مانند کوهستانها،سواحل دریاها ئو ییلاق سپری می شود.اما با توجه به مساله مذکور و کمبود زمان لازم برای گذران اوقات فراغت در فضاهای طبیعی خارج از شهر ،تامین فضایهای طبیعی و تفریحیدر درون بافت شهری اهمیت ویژه ای دارد.توجه و استفاده بهینه از فضاهای باقی مانده درون شهر در جهت توسعه فضاهای عمومی و بوستانهای شهری نه تنها می تواند موجب افزایش فضای سبز شهری(که لازمه تعادل بخشیبه محیط زیست شهرها است) شود،بلکه می تواند باعث ارتقاء کیفیت زندگی شهری شود و به سلامت جامعه کمک شایانی کند(صفوی،۶۷:۱۳۸۲).
فضای سبز و برنامه ریزی در جهت توسعه پارکها،فضاهای ورزشی،زمین های بازی و برنامه ریزی در جهت رشد و توسعه ورزش،ایجاد فضاهای عمومی،قهوه خانه و باشگاهها،محل های تفریحی،ایجاد فضاها و انجام فعالیتهای فرهنگی و ارائه خدمات فرهنگی،کتابخانه ها،فرهنگسراها و برگذاری مراسم و جشنواره ها،همه جزء راه حلهای پذیرفته شده هستند.که جامعه برای گذران اوقات فراغت شهروندان خود طراحی کرده است.به عبارت دیگر می توان گفت برنامه ریزی اوقات فراغت از مهمترین اجزای برنامه ریزی فرنگی در مدیریت شهری است.به همین دلیل شهرسازان و مدیریت شهر،باید در شهر فضاهای مناسب برای فعالیتهای فراغتی در نظر بگیرند.برای آمایش و شهرسازی،بهتر است اوقات فراغت را نه بر طبق ماهیت فرصتها بلکه ،براساس ظرفیت،وسعت،جاذبه فضایی،میزان استفاده،امکان دسترسی،دوری از خانه و تمام چیزهایی که به آن بستگی دارد،طبقه بندی گردد.(اسماعیلی،۱۲۵:۱۳۸۱).
حوزه اوقات فراغت امروزه شامل گروه هرچه بزرگتری از فضای شهری می شود و از جمله آنها می توان به فضاهای زیر اشاره کرد:
فضاهای تغذیه: نظیر رستورانها،رستورانهای غذای حاضری،کافه ها،کافی شاپ ها،کافی نت ها که فضاهای بشدت قشربندی شده و تفکیک شده براساس مشخصات فرهنگی و اجتماعی مصر کنندگان خود هستند و بارهای معنایی خاص و نشانه گذاری های سنگین و قابل مطالعه دارند.
فضاهای ورزشی: ورزشگاهها،سالن های ورزشی،باشگاههای تندرستی و بدنسازی،زمینهای ورزشی درون شهری محله ای،(فضاهای غیرهنجارمند ورزشی همچون خیابانها و زمینهای بایر محل فوتبال کودکان و نوجوانان)که این فضاها اغلب خورده فرهنگها و روبطی ویژه ایجاد می کنند.
فضاهای بازی: نظیر انواع کلوپها و باشگاههای بازی های فکری ،قمار،فضاهای غیررسمی بازی(فضاهای بازی درون فضاهای آموزشی) این فضاها در بسیاری موارد با فضاهای مورد قبلی همپوشانی و تداخل دارند.
فضاهای فرهنگی: نظیر سالن کنسرت،تاترها،سینماها،کتابخانه ها،فرهنگسراها،موزه ها،نمایشگاهها،که این فضاها غالباً دارای جمعیت سایر و ناپایدار هستند که مطالعغه برآن ها کاری مشکل است.

کل

۸۵/۰

روایی و پایایی پرسشنامه سبک شناختی

روایی و پایایی :
ضریب آلفا برای خرده مقیاسهای این پرسشنامه به وسیله کرتون(۱۹۶۷)در دامنه ۷۱/۰ تا ۸۱/۰ گزارش شده است. برای بررسی روایی همگرا واگرای این پرسشنامه در ایران از مقیاس افسردگی، اضطراب، استرس که شامل ۲۱ پرسش مدرج چهار نمره ای ( از کاملاً شبیه من تا کاملاً متفاوت از من)میباشد که سه عامل افسردگی، استرس و اضطراب زا مورد ارزیابی قرار میدهد، در این مقیاس هر یک پرسش یک عامل اختلال شناختی را مورد ارزیابی قرار میدهد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

به منظور بررسی قابلیت شاخص های روان سنجی پرسشنامه تنظیم سبک شناختی در ابتدا به روش تحلیل عامل ساختار عاملی ( برای بررسی روایی سازه)این پرسشنامه مورد پرسش قرار گرفت پیش از تحلیل عامل ابتدا و شاخص نسبت Kmo و آزمون بارتلت مورد بررسی قرار گرفت. پس از اطمینان از دو شاخص Kmo و ضریب کرویت بارتلت با بهره گرفتن از روش تحلیل عامل و به شیوه مؤلفه های اصلی پرسشهای پرسش نامه تنظیم سبک شناختی مورد بررسی قرار گرفت.
نحوه نمره گذاری
تنظیم شناختی مثبت: سؤالات  ۲۸- ۲۷-۲۶- ۲۵- ۲۴ – ۲۳- ۲۲- ۲۱- ۲۰- ۱۹- ۱۸-۱۷- ۱۶- ۱۵- ۱۴- ۱۳
تنظیم شناختی منفی : سوالات    - ۳۳- ۳۲- ۳۱- ۳۰ -  ۲۹- ۱۲- ۸- ۱۰- ۹- ۸- ۷- ۶- ۵- ۴- ۳- ۲- ۱

فصل چهارم:

تجزیه و تحلیل داده ها
همانگونه که ذکر شد، عمل پردازش داده های حاصل از پرسشنامه، عمدتاً با بهره گرفتن از نرم‏افزار آماری صورت گرفته است . تلاش شده است تا نتایج حاصل از پاسخها به صورت خلاصه و به همراه جدول و نمودار مربوطه ارائه شود و تحلیل ها نیز بر اساس این جداول صورت پذیرفت.
در تجزیه و تحلیل داده های این پژوهش سعی شده است ابتدا با بهره گرفتن از آمار توصیفی به بررسی مشخصات فردی گروه نمونه میپردازیم.در قسمت آمار استنباطی با بهره گرفتن از روش های آماری استنباطی به سوال تحقیق جواب داده ایم.

۴-۲.بررسی مشخصات فردی دانش آموزان:

۴-۲-۱. بررسی تحصیلات پدر افراد نمونه
جدول۱-۴:بررسی افراد گروه نمونه بر اساس تحصیلات پدر

درصد فرانی تجمعی

درصد

فراوانی

۲۸.۸

۲۸.۸

۷۸

زیر دیپلم

۴۷.۳۱

۱۸.۵۱

۵۰

دیپلم

۷۸.۸

۳۱.۴۹

۸۵

فوق دیپلم

۹۷.۳

۱۸.۵۱

۵۰

لیسانس

۱۰۰

۲.۶

۷

ب: تعهد هنجاری^[۴۴]
تعهد هنجاری دومین مفهوم و عنصری است که تعهد سازمانی را ایجاد می کند. تعهد هنجاری به عنوان نوعی تعهد و التزام تعریف شده است که کارکنان را به سمت این احساس هدایت می نمایدکه با سازمان بمانند (چانگ و لین^[۴۵]، ۲۰۰۸: ۹۸- ۹۲).
محققان پی برده­اند که تعهد هنجاری توسط سطح پرداخت، سطح تحصیلات یا سن هدایت
نمی شود، بلکه یک احساس اعتماد متقابل است که الزام و تعهد برای ماندن را ایجاد می کند. آلن و میر ^[۴۶]در تحقیقی اشاره کردند سازمان هایی که به ایجاد فرهنگی مبادرت می ورزندکه از کارکنان انتظار می رود، تا به سازمان وفادار باشند. به احتمال بیشتر، کارکنانی با تعهد هنجاری بالا خواهند داشت. تعهد هنجاری موجب افزایش اعتماد به سازمان می شود و عامل مهمی در تحریک مشارکت افراد در سازمان می باشد. تعهد هنجاری به طور زیاد با رضایت شغلی مرتبط است. هم چنین محققان پی بردند کارکنانی که دارای تعهد هنجاری بالا هستند، به این دلیل در سازمان خواهند ماند که احساس می کنند از لحاظ اخلاقی این کار درست است. وینر ^[۴۷]در مطالعه ای بیان کرده است که اخلاقیات درونی افراد و فرهنگ سازمانی، تعهد هنجاری کارکنان را هدایت می کند (هاندلن، ۲۰۰۹: ۱۰۲).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ج: تعهد مستمر^[۴۸]
تعهد مستمر جزء سوم تعهد سازمانی می باشد. تعهد مستمر به عنوان نیاز به ماندن با یک سازمان، به دلیل هزینه بالای ترک آن تعریف شده است. آلن و میر می گویند که تعهد مستمر بر پایه دو عامل ایجاد می شود: تعداد یا مقدار سرمایه گذاری و اهمیت آن سرمایه گذاری. کارکنان در سازمان باقی می مانند چون تصور می کنند که احتمالاً هزینه ترک سازمان خیلی بالا است (هاندلن، ۲۰۰۹: ۱۰۲).
۲-۲-۵-تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی
پورتر ^[۴۹]تعهد را براساس نیروی کلی همانندسازی و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل است:
۱-قبول اهداف و ارزش­های سازمان
۲- تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش
۳-میل به باقی ماندن در سازمان.
در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است (استیرز و پورتر^[۵۰]، ۱۹۹۱: ۴۳).
سال ها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چندبعدی تغییر داده اند. این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیع تر از پیوندها بین کارکنان و سازمان­ها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بوده اند. درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود (مودی^[۵۱]، ۱۹۹۸: ۶۵).
۲-۲-۶-الگوهای چندبعدی(مدل های) تعهد سازمانی
۱-مدل اریلی و چتمن^[۵۲]
اریلی و چتمن الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که ازطریق آنها می تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد. متابعت، زمانی اتفاق می افتد که نگرش­ها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداشهای خاص اتخاذ می شوند. همانندسازی، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاکننده می پذیرد. سرانجام درونی کردن، رفتاری که از ارزش­ها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می کند که با ارزش­ها یا اهداف سازمان منطبق است. بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی کردن) نامیده شدند. در تحقیقات بعدی این دو محقق و همکارانشان نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قایل شوند. از این رو، آنها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است. برای مثال، اریلی و چتمن متوجه شدند که متابعت به طور مثبت تا منفی با ترک شغل ارتباط دارد. با درنظرگرفتن اینکه تعهد سازمانی عموماً به عنوان متغیری درنظرگرفته می شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد، این یافته بعضی سوال­ها را درباره اینکه آیا متابعت می تواند، به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی درنظرگرفته شود را، به وجود آورده است (گرین برگ و بارون^[۵۳]، ۱۹۹۷: ۳).
٢- مدل می یر و آلن^[۵۴]
می یر و آلن مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهت ها و تفاوت هایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد. آنها بین سه نوع تعهد، تمایز قائل می شوند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد. تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش­های ناشی از ماندن در سازمان می شود. سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند. آشکارا یک همپوشی بین روشی که پورتر تعهد را مفهوم سازی کرده و کارهای بعدی اریلی و چتمن و می یر و آلن وجود دارد. روش پورتر به تعهد خیلی مشابه با بعد درونی کردن اریلی وچتمن و مفهوم تعهد عاطفی می یر و آلن است. در حقیقت به نظر می یر و آلن پرسشنامه تعهدسازمانی پورتر می تواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود (می یر و هرسکویچ^[۵۵]، ۲۰۰۱: ۱۱).
٣- مدل آنجل و پری^[۵۶]
آنجل و پری بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی درنظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله پرسش هایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله پرسش هایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند، مشخص می گردد. تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداش ها- مشارکت های تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (فرهنگی، ۱۳۸۴: ۱۶-۱۴).
۴- مدل مایر و شورمن^[۵۷]
به نظر مایر و شورمن تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگرچه شباهت­هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدل­های آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد می یر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً براساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. برعکس، در مدل­های آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است (می یر و اسکورمن^[۵۸]، ۱۹۹۸: ۱۶).
۵- مدل پنلی و گولد^[۵۹]
پنلی و گولد یک چارچوب چندبعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد درنظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تاحدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است (شین^[۶۰] و همکاران، ۲۰۰۳: ۳).
۲-۲-۷-عوامل موثر بر تعهد سازمانی
عوامل بی شماری موجب تعهد و پایبندی در فرد می شوند. به نظر ریچارد استیرز^[۶۱] تعهد و پایبندی را می توان هم ناشی از عوامل شخصی مانند سن و سابقه خدمت در سازمان دانست و هم ناشی از ویژگی­های سازمانی مانند میزان آزادی کارکنان در تصمیم گیری و احساس امنیت شغلی .
(مورهد، ۱۳۸۰)
ماتیو و زاجاک با تجزیه و تحلیل یافته های بیش از دویست تحقیق مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته تقسیم کرده اند:
۱-ویژگی­های شخصی موثر بر تعهد سازمانی
۲- خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی
۳- تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی
۴-ویژگیهای سازمان و تعهد سازمانی
۵-وضعیت نقش و تعهد سازمانی (اسماعیلی، ۱۳۸۰: ۶۹- ۶۶).
بارون و گرینبرگ^[۶۲]عوامل موثر بر تعهد سازمانى را به چهار منبع تقسیم کرده اند که عبارتند از:
۱-خود شغل
۲-فرصت هاى استخدامى دیگر
۳-خصوصیات فردى
۴-محیط کار
کرى^[۶۳] و همکاران (۱۹۸۶)، مطالعه اى انجام داده اند و چهارده متغیر اثرگذار بر تعهد سازمانى را در سه دسته طبقه بندى کرده اند:
۱-دسته اول: متغیرهاى مربوط به ادراک افراد از ساختار سازمانى،
۲-دسته دوم: متغیرهایى که مربوط به ویژگى هاى فردى مى باشند و
۳- دسته سوم: شامل متغیرهاى مربوط به ویژگی هاى محیطى مى باشند.
دیوید اوتس معاون سر دبیر نشریه مدیریت بین المللى بر اساس مشاهدات، مصاحبه ها و بررسى هاى خود در چند کشور مقاله اى تحت عنوان« افول احساس وفادارى و تعلق سازمانى» نوشته است که در این مقاله، عوامل موثر بر تعهد سازمانى شامل رضایت شغلى و نظام ترفیع مناسب عنوان گردیده است.
همچنین در مطالعه ای که توسط می یر و اسکورمن^[۶۴] پیرامون عوامل اثرگذار بر تعهد سازمانى کارکنان انجام گرفت، پیش شرط هاى تعهد در دو بعد بررسى شد به این صورت که تعهد سازمانى به دو بعد تعهد مستمر و تعهد ارزشى تقسیم بندى گردید و میزان اثرگذارى عوامل بر روى این ابعاد مورد بررسى قرار گرفت. در این تحقیق، پیش شرط هایى همچون سابقه خدمت، مزایاى باز نشستگى، تحصیلات و سن همبستگى نسبتاً قوى با تعهد مستمر نشان دادند، در حالی­که پیش شرط هایى مانند مشارکت، موقعیت اجتماعى، وابستگى شغلى و ابهام در نقش با تعهد ارزشى همبستگى قوى ترى داشته اند (حاجى بابایی، ۱۳۷۹: ۳۴).
همچنین تحقیقات نشان مى دهد تعهد سازمانى با افزایش رضایت، بهبود عملکرد و بهره ورى، و نرخ ترک شغل در ارتباط است (رشیدى، ۱۳۸۳: ۲۰).
۲-۲-۸- تعهد سازمانی و دو دیدگاه رایج
١-تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است
بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهدسازمانی موضوع بی ربطی است و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد. باروچ یکی از این افراد است. به اعتقاد باروچ باتوجه به روندهای اخیر در مورد کوچک سازی سازمان­ها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشمگیری تغییر کرده است، به طوری که تعهدکارمند به سازمان موضوع بی ربطی شده است. او می گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی درحال کاهش است و این روند همچنان ادامه دارد. اساس بحث باروچ این است که تعهد سازمانی برای کارکنان یک پیش شرط مهم است، اما مهم­ترین نیست. سازمان­ها باتوجه به فعالیت­های کوچک سازی در سال­های اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بوده اند.
دراکر ^[۶۵]برجسته ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکت­هایی که می گویند، برای کارکنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا که آنها خلاف آن را ثابت کرده اند. دراکر می گوید، همه سازمان ها هر روزه اذعان می کنند که کارکنان بزرگترین دارایی آنها هستند، ولی با وجود این به آنچه که می گویند کمتر عمل می کنند چه رسد به آنکه واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازمان­ها معتقدند همان طور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد. به طورکلی نمی توان به منطق باروچ ایراد گرفت. تحقیقات نشان می دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازمان­ها کارکنانشان را بازخرید می کنند تا هزینه ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزاینده ای افزایش دهند (لطفی فروشانی، ۱۳۸۲: ۴).