۷/۸۰

کل سؤالات

۲۴

۴/۹۰

۳-۱۰- روش تجزیه تحلیل داده ها
۳-۱۰-۱- تحلیل همبستگی
هنگامی که محقق دو یا چند دسته از اطلاعات مختلف مربوط به یک گروه یا یک دسته اطلاعات از دو یا چند گروه را در اختیار دارد، می‌تواند از این روش تحقیق استفاده کند چرا که این روش برای مطالعه میزان تغییرات در یک یا چند عامل در اثر تغییرات یک یا چند عامل دیگر است (سیف نراقی، ۱۳۷۸).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

به بیانی واضح ‌تر، تحقیق همبستگی برای کسب اطلاع از وجود رابطه بین متغیرها انجام می ‌پذیرد ولی الزاماً کشف رابطه علت و معلول مورد نظر نیست. در این نوع تحقیق، محقق می‌خواهد بداند که آیا بین دو چیز یا دو گروه اطلاعات، رابطه و همبستگی وجود دارد یا خیر؛ یعنی اینکه آیا تغییر در یکی با تغییر در دیگری همراه است و یا خیر و اگر چنین ارتباطی وجود دارد از چه نوع بوده و میزان آن چقدر است (حافظ نیا، ۱۳۹۰). بهترین معیار تشخیص وجود همبستگی یا عدم آن و حتی نوع و جهت و میزان همبستگی خطی، ضریب همبستگی می ‌باشد که مقدار آن همواره بین ۱- و ۱+ قرار دارد یعنی : ۱+   r   ۱- (صدقیانی و ابراهیمی، ۱۳۸۲).
با اندازه‌گیری ضریب همبستگی بین متغیرها با توجه به نوع مقادیر و کمیت ‌ها از روش های مختلف استفاده می ‌شود؛ مثلاً برای مقیاس‌ های اندازه ‌گیری فاصله‌ ای و نسبی از روش پیرسون و برای مقیاس‌ های اندازه گیری رتبه ای از روش اسپیرمن و کندال استفاده می ‌کنند (حافظ نیا، ۱۳۹۰).
ضریب همبستگی از رابطه زیر به دست می‌آید :

در آن S_x,y یا Cov_x,y معروف کوواریانس x و y و S_x انحراف معیار x و S_y انحراف معیار y است. کوواریانس ، شاخصی برای تغییرات یک متغیر با متغیر دیگر است و فرمول آن به قرار زیر است:

پس از محاسبه ضریب همبستگی برای تعیین درجه اعتماد ضریب همبستگی، ابتدا درجه آزادی را از فرمول df=n-2 به دست می‌آوریم سپس به جدول معنی دار بودن r مراجعه می ‌کنیم. در این جدول دو ستون در زیر ۰۱/۰ =   و ۰۵/۰ =   وجود دارد.
در مقابل ردیف درجه آزادی به دست آمده اعداد مربوط را در زیر ستون‌ های فوق استخراج می کنیم. اگر   محاسبه شده بزرگتر یا مساوی عدد جدول با توجه به سطح خطای مورد نظر (   ) باشد ضریب همبستگی معنادار است و در غیر اینصورت عدم معنی داری تأیید می‌شود.
۳-۱۰-۲- رگرسیون
کاربرد یک متغیر برای عمل پیش بینی در خصوص متغیر دیگر را رگرسیون می ‌نامند. رگرسیون با کاربرد یک متغیر دانسته و مشخص، مقادیر متغیر غیر مشخص دیگری را پیش بینی می کند. میزان تغییر یک متغیر را «ضریب رگرسیون» می‌ گویند که عبارتست از میزان تغییری که در متغیر وابسته در اثر یک واحد تغییر در متغیر مستقل بروز می ‌کند. خط رگرسیون منعکس کننده مسیر حرکت کلی نقاط پراکنده در دستگاه مختصات است که می ‌تواند مبین شدت و ضعف و نوع همبستگی بین متغیرها باشد. برای رسم خط رگرسیون باید از معادله رگرسیون به صورت زیر استفاده نمود (حافظ نیا، ۱۳۹۰)
y = ax + b
که در آن x مقادیر مستقل، y مقادیر متغیر وابسته و تابع a و b ضرایبی هستند که از فرمول زیر به دست می‌آیند.

در این تحقیق از نرم افزاری آماری SPSS نسبت به آزمون فرضیه‌ ها و تعمیم نتایج حاصل از محاسبات مربوط به آماره‌ ها به کل جامعه آماری اقدام شده است.
۳-۱۱- خلاصه فصل
در این فصل، پس از ارائه مقدماتی درباره پژوهش های علمی و لزوم انجام آنها به توضیحاتی در رابطه با نوع پژوهش پیش رو پرداخته شد. جامعه آماری مورد مطالعه در این پژوهش، مدیران شرکت های سرمایه گذاری فعال در بورس اوراق بهادار تهران تا پایان سال ۱۳۹۲ می باشد و تعیین حجم نمونه با بهره گرفتن از روش غربالگری برآورد گردید. در این پژوهش، ابزار جمع آوری داده ها از طریق پرسشنامه محقق ساخته انجام گرفته شده است که متغیرها به دو دسته کلی مستقل و وابسته تقسیم شده اند. سپس به توضیح، تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها مطرح شد که برای بررسی تأثیرات رابطه انواع فرهنگ سازمانی و رابطه آنها با عملکرد مالی از آزمون رگرسیون به وسیله نرم افزار آماری SPSS و تعمیم نتایج حاصل از محاسبات مربوط به آماره ها به کل جامعه آماری اقدام شده است.
فصل چهارم

ناخودآگاه

خلق فرصت

فرد

آگاهانه

طبقه بندی آلسوس و همکاران^[۱۰۱]

در این طبقه ­بندی نظریه­ های رقیب با بهره گرفتن از دو معیار آگاهی کارآفرین و منشأ فرصت از یکدیگر تفکیک می­گردند، لذا چهار دسته نظریه از یکدیگر قابل تمایزند:
الف- ایده و فرصت درونی– تصادفی
در این نظریه منشاء ایده درون (ذهنی) کارآفرین است که در یک سطح ناخودآگاه توانسته آن را تشخیص دهد.
ب- ایده و فرصت بیرونی– تصادفی
در این نظریه منشاء ایده بیرون (محیط اطراف) کارآفرین است که دیده شدن آن توسط کارآفرین به صورت ناخود­آگاه است.
ج- ایده و فرصت بیرونی– غیر تصادفی
در این نظریه منشاء ایده بیرون (محیط اطراف) کارآفرین است که کشف آن ناشی از جستجوی فعالانه (آگاهانه) توسط کارآفرین بوده است.
د- ایده و فرصت درونی– غیرتصادفی
در این نظریه ایده و فرصت در درون (ذهنیت) کارآفرین و در سطح ضمیر خودآگاه وی شکل گرفته است. این فرصت­ها چون منشاء درونی و فعال دارند برای نمود عینی در جهان واقع بایستی توسط کارآفرین خلق گردند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

خلاصه این طبقه بندی در شکل ذیل مشاهده می­گردد:
شکل ‏۲‑۵: طبقه بندی آلسوس و همکاران، ۲۰۰۴

طبقه بندی ونکاترامن و ساراسواتی^[۱۰۲]

در طبقه بندی این دو محقق از یک رویکرد عرضه و تقاضا به موضوع پرداخته می شود. در این رویکرد ایده جدید یا موجود به مثابه بخش عرضه است و مسائلی که ایده قادر به حل و فصل آنهاست در حکم بخش تقاضا می باشند.
با این رویکرد محققین مذکور سه نوع از نظریه های رقیب را از یکدیگر تفکیک می کنند :
الف – الگوی تشخیص فرصت
در این الگو هر دو بخش عرضه و تقاضا موجود بوده و کارآفرین به واسطه هوشیاری خود^[۱۰۳] که به معنی جستجوی ناخودآگاه است، نقش میانجی بین عرضه و تقاضا را برعهده دارد. در این الگو تشخیص ^[۱۰۴]فرصت معنی دارد.
ب – الگوی کشف فرصت
در این الگو که متأثر از نظرات شومپیتر و هایک ارائه شده اند یکی از دو بخش عرضه و تقاضا موجود می باشند و نقش کارآفرین جستجوی آگاهانه برای کشف بخش غایب و ایفای نقش میانجی بین آنهاست.
ج – الگوی خلق فرصت
در این الگو هر دو بخش عرضه و تقاضای در محیط عینی غایب بوده و نقش کارآفرین آفرینش ذهنی هر دو بخش و تلاش همزمان برای عینیت بخشیدن به آن در جهان واقع می باشد.

نظریه کارآفرینی کرزنر

کرزنر در تئوری کارآفرینی خود بیان می­ کند که کارآفرینی دارای نقش متعادل کننده در شرایط نامتعادل بازار است. فرصت­های کارآفرینی وجود دارند و کارآفرینان بعد از کشف آنها با عمل کارآفرینانه خود بازار را در جهت تعادل پیش می­برند. کرزنر تنها بر رفتار کارآفرینان در محیط اقتصادی تمرکز می کند.
پایه­ترین مفهوم در تئوری کرزنر، مفهوم” هوشیاری “^[۱۰۵] است.
هوشیاری افراد موجب می­ شود که آنان در محیط اقتصادی ، موقعیت های سودآوری را کشف کنند و به بهره ­برداری برسانند. در واقع هوشیاری کارآفرینانه شامل توانایی فردی است که بدون تحقیقات گسترده فرصت­هایی را به بهره ­برداری نرسیده­اند را شناسایی می­ کند.
هوشیاری افراد برای کشف فرصت­های ارزشمند لازم است، از این رو کرزنر هوشیاری را ویژگی بارز کارآفرینان و عامل تمایز آنان با افراد غیر کارآفرین عنوان می­ کند.
کرزنر در سال ۱۹۸۲ نظریه خود را تا حدودی اصلاح می­ کند^[۱۰۶]. کرزنر بین دو نوع بازار تفاوت قائل می­ شود: بازار یک حلقه ای و بازار دو حلقه ای^[۱۰۷]. در بازار دو حلقه ای دو عامل زمان و عدم قطعیت را بیان می­ کند و نقش خلاقیت و تخیلات در فرایند کارآفرینی را در این بازارها موثر می­خواند. ویژگی بارز تئوری کرزنر مبتکرانه بودن و نقش متعادل کننده فرایند کارآفرینی است .

جایگاه فرصت کارآفرینانه در مدل تیمونز

تیمونز معتقد است که کارآفرینی عبارت است از یک شیوه تفکر، استدلال و اقدام، که با مشغولیت ذهنی معطوف به فرصت، رویکرد کل­گرا، و رهبری متوازن همراه است. در دل این فرایند، ایجاد و تشخیص فرصت‌ها قرار دارد که با رویا و ابتکار عمل برای چسبیدن به این فرصت‌ها دنبال می­ شود. این امر در هرجا و در هر سازمانی امکان وقوع دارد. مهم این است که یک کارآفرین وجود داشته باشد که برای تحقق آرمان خود تلاش کند(تیمونز۱۹۹۹).^[۱۰۸]
ویژگی اصلی مدل ارائه شده توسط تیمونز این است که از “فرصت” آغاز می شود. در این مدل، نیروهای محرک فرایند کارآفرینی به این شرح تعریف شده اند: ۱٫ فرصت ۲٫ هدایت توسط یک کارآفرین رهبر یا یک تیم کارآفرینانه ۳٫ کمبود منابع و خلاقیت ۴٫ توازن و فاصله بین نیروها و سازمان ۵٫ کل نگری و یکپارچه بودن ۶٫ پایدار بودن(همان منبع).
عوامل بالا را می­توان اجزای قابل کنترل و ارزیابی فرایند کارآفرینی نامید. بنیانگذاران و سرمایه گذاران کسب و کارها، با تمرکز بر این نیروها، می­توانند ریسک­های محیط را تحلیل کنند و در مورد تغییرات بهتر تصمیم گیری کنند. در شکل زیر این مدل را می بینیم:
عدم اطمینان
ابهام
نیروهای برون‌زا
زمینه بازار سرمایه
ارتباطات
رهبری

فناوری اطلاعات به تامین اطلاعات لازم برای تصمیم گیری سرعت و دقت می‌بخشد(زفانه،۱۹۹۲b؛ چایلد،۱۹۸۴؛ زوبوف^[۳۵]، ۱۹۸۵).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

رایانه به انتشار اطلاعات در درون سازمان بین واحدهای اصلی و فرعی و همچنین بین سازمانها کمک می‌کند. رایانه، اطلاعات مورد تبادل را با سرعت، دقت و حجم زیادی انتشار داده و زمینه ارتباط متقابل افراد را به گونه‌ای انعطاف پذیر فراهم می‌کند. فناوری اطلاعات روش های جدیدی برای نمایش و انتقال اطلاعات ایجاد کرده که ارتباطات سریع‌تر و کاراتر را بدنبال دارد. اطلاعات موردنیاز سازمان شامل مقررات، روشها و خط‌مشی‌های سازمانی و موارد دیگر می‌باشد و در اغلب سازمانها آگاهی گسترده‌ و دسترسی سریعتر به چنین اطلاعاتی دارای اهمیت حیاتی است و فناوری اطلاعات که به محض نیاز اطلاعات لازم را فراهم می‌کنند. بزرگی سازمانهایی که مایل به اجرای دقیق مقررات و روشها می‌باشند، بسیار مفید و ثمربخش است. نمونه هایی از این سازمانها، سازمانهای بوروکراتیک می‌باشد که مایل به اداره (ارائه) متمرکز سازمان از طریق مقررات و روشها می‌باشند.بنابرنظر برخی از صاحبنظران، فناوری رایانه موجب تقویت نوع مطلوب ساختار سازمان می‌شود(لیریت و ویسلر^[۳۶]،۱۹۵۹).
از این دیدگاه، فناوری مزبور وظیفه ایجاد هماهنگی بین واحدهای اصلی و فرعی را در جهت نیل به اهداف سازمانی افزایش می‌دهد. نیل به هماهنگی از طریق دسترسی سریع و آسان به اطلاعات موجود در سطح بالاتر سازمان میسر می‌گردد. شبکه‌های گسترده رایانه‌ای حتی در بعضی موارد، هماهنگی بین سازمانهای بزرگ (مانند شرکت‌های چندملیتی) را به خوبی ایجاد می‌کند.
یکی از جذابیت‌های نسل‌های جدید رایانه و فناوری اطلاعات‌، توانایی آنها در ذخیره، پردازش و انتشار اطلاعات در سازمان است ولی آنچه که دارای اهمیت است آن است که انتشار سراسری اطلاعات در سازمان و تاحدی نیازمند رعایت استانداردهای خاص است. برای مثال، چنانچه یک فروشگاه زنجیره‌ای را در نظر بگیریم برای تبادل اطلاعات موجودی تا حدی فروشگاه ها باید یک روش یکسان موجودی را داشته باشند. سیستم‌های اطلاعاتی و رایانه‌ای از طریق بکارگیری فناوری‌های پیشرفته اطلاعاتی می‌توانند از حالت استاندارد برخوردار بوده و تبادل اطلاعات بر مبنای یکسان و به نحو متمرکز را تسهیل نماید. به عبارت دیگر، برای نیل به هماهنگی و روند سریع گردشی اطلاعات نیاز به وجود یکنواختی منوط به رعایت استانداردها است که سیستم اطلاعات استاندارد این امکان را برای سازمان بوجود می‌آورد.
مدیریت منابع انسانی
کارکردها و نقش‌های منابع انسانی در طول دو قرن گذشته به خاطر تغییر ماهیت محیط کسب و کار و تشدید رقابت تغییرات زیادی داشته است. مدیریت منابع انسانی معمولاً موقعی که نقش و مسئولیت مدیریت منابع انسانی در سازمان مورد بازبینی قرار گرفته است، باز تعریف شده است(استمبرگر^[۳۷]،۲۰۰۲).
تعاریف مدیریت منابع انسانی
تفاوت‌های موجود بین تعاریف مدیریت منابع انسانی عموماً ناشی از دیدگاه افرادی است آنرا تعریف کرده‌اند. اما تعریف بنیادی و اساسی که تا کنون از مدیریت منابع انسانی شده و هنوز نیز مورد استفاده قرار می‌گیرد این است که مدیریت منابع انسانی عبارت است از مدیریت افرادی که در سازمان کار می‌کنند(گومز-مجیا و همکاران^[۳۸]،۲۰۰۱). تعریف دیگری که توسط رنکلی^[۳۹](۱۹۹۷) ارائه شد بر مبنای این تفکر است که مدیریت منابع انسانی در جهت تثبیت، توسعه، حفظ و نگهداری کارکنان و برقراری رابطه بین سیاست‌های پرسنلی با سیاست‌های کل سازمان است. بیر و اسپکتور^[۴۰](۱۹۸۵) از دیدگاه رابطه‌ای آنرا مدیریت روابط بین افراد و سازمان تعریف می‌کند که مخصوصاً در برگیرنده همه تصمیمات مدیریتی است که بر ماهیت این روابط اثر می‌گذارد. از سوی دیگر ندلر(۱۹۹۰)، از دیدگاه یادگیری سازمانی، مدیریت منابع انسانی را به صورت تجارب یادگیری سازماندهی شده در دوره‌های زمانی محدود به منظور افزایش و بهبود عملکرد شغلی و رشد فردی تعریف می‌کند. با توجه به تعریف ندلر(۱۹۹۰)، هدف از یادگیری در سازمان سه چیز است:‌ بهبود عملکرد شغلی، تشویق رشد فردی در سازمان و بهبود رشد شخصی است.
تاریخچه‌ مدیریت منابع انسانی
دراکر(۲۰۰۱) بیان می‌کند که هر سازمان و موسسه‌ای، تنها یک منبع حقیقی دارد و آن افراد آن سازمان است. و آن سازمان تنها زمانی موفق می‌شود که این نیروی کار را مولد و بارور تربیت کند. کسب و کار‌ها در یک بستر اجتماعی و در واقع، در جامعه در حال انجام شدن است. بنابراین هر تغییر اجتماعی بر فعالیت افراد به صورت مستقیم اثر می‌گذارد، به عنوان مثال اقتصاد، سیاست، قانون گذاری ، فرهنگ، ویژگی‌های جمعیت شناختی، سبک زندگی و آموزش از عوامل موثر در این زمینه هستند. به منظور روشن تر شدن موضوع، لازم است تا به روند شکل گیری و توسعه مدیریت منابع انسانی پرداخته می شود .
قبل از ۱۸۰۰: همانگونه که ندلر و ندلر(۱۹۹۰) بیان می‌کنند در طول این دوره، مدیریت منابع انسانی تنها توسط سازمانهای بزرگی از قبیل کلیساها، ارتش و حکومت‌ها که منابع فراوانی نیز داشتند، بکار رفته شده است. رویه‌ها مقدمتاً در آموزش‌های حرفه‌ای فرد با فرد انجام می‌شد. رفته رفته، این رویه‌ها به صورت دو
ره‌های کارآموزی در آمد. شرمن، بوهلندر و اسنل(۱۹۹۶) متذکر شدند که اولین اعتصاب ثبت شده در ایالات متحده توسط کارگران چاپخانه‌های فیلادلفیا به منظور تصویب قانونی برای تعیین حداقل دست مزد ۶ دلار در هفته انجام شده است.
دوران انقلاب صنعتی(۱۸۸۰~۱۹۰۰): این مرحله را شاید بتوان “مرحله تولد مدیریت منابع انسانی” نامید. معرفی ماشین‌ها و فناوری‌های جدید، تمایل به انجام گروهی کار‌ها، و تلاش برای فرار از کارهای روتین و ورزمره، اقداماتی است که اگرچه به صورت خفیف بوده، اما در طول این دوره رخ داده است. در بسیاری از سازمانها در طول این دوره، بدلیل پیچیدگی و گستردگی کار، آموزشهای فرد با فرد و کار آموزی، دیگر پاسخگوی انتظارات سازمان‌ها نبود، آنها شروع به بکارگیری کارگران قدیمی ‌در حال بازنشستگی به منظور آموزش کارگران جدید بودند. بنابراین، یک شکل بسیار رسمی‌تر از آموزش گروهی در چنین سازمان‌هایی در این دوره توسعه یافت.
جنگ جهانی اول (۱۹۰۰~۱۹۲۰): سال ۱۹۰۰ را می‌توان به عنوان سال آغاز مدیریت پرسنلی به عنوان یک کارکرد تخصصی معرفی کرد(مایل و اسنو، ۱۹۸۴). دلایلی که می‌توان برای این امر ذکر کرد یکی افزایش تولیدات صنعتی است که موجب افزایش تقاضا برای رویه‌های مدیریت منابع انسانی شد و دلیل دیگر را می‌توان در رشد مهاجرت و افزایش اتحادیه‌ها دانست. در پایان این دوره جنگ جهانی اول پایان یافت. هزاران سرباز، برای یک جنگ جان فرسا در یک دوره زمانی کوتاه مدت آموزش دیده و اماده شده بودند. این امر ثابت کرد فعالیت‌های مرتبط با کار نیز می‌تواند در یک دوره زمانی کوتاه مدت اموزش داده شود و همچنین اینکه مدیریت منابع انسانی می‌تواند سازمانها را در رسیده به موفقیت کمک فراوانی بکند.
پس از جنگ جهانی اول (۱۹۲۰~ ۱۹۴۰): چندین تجربه ذکر شده در دهه ۲۰ میلادی عموماً توسط دانشکده‌های منابع انسانی انجام شده که به طور قابل توجهی توسعه مدیریت منابع انسانی را تحت تاثیر قرار داد. یکی، روش نقطه‌ای ارزیابی شغل است که بوسیله انجمن تولید کنندگان ملی الکترونیک^[۴۱] در ۱۹۲۴ توسعه یافته است(شرمن و همکاران، ۱۹۹۶). دیگری مطالعات‌هاثورن است که توسط التون مایو در سال ۱۹۲۷ انجام شد که هدف آن بررسی تاثیر عواملی از قبل ساعات کاری ، میزان استراحت و میزان نور محیط کار بر بهره وری نیروی کار بود(برت،۱۹۴۲). این مطالعات عاملی شد تا کارفرمایان توجه بیشتری بر انسانی کردن محیط کار کنند و توجه بیشتری به روابط انسانی در محیط کار داشته باشند و منجر به شکل گیری نهضت روابط انسانی در مدیریت و به طور خاص‌تر در مدیریت منابع انسانی شد. این نهضت منجر به توسعه شایستگی‌های میان فردی و پیشرفت اهداف سازمانی از طریق مدیریت تغییر گردید(راش، ۱۹۶۹).
جنگ جهانی دوم (۱۹۴۱~۱۹۴۵): سال ۱۹۴۱، سال آغاز مشارکت ایلات متحده در جنگ جهانی دوم است که در همین شرایط، بسیج افراد آموزش دیده‌ی مورد نیاز در مدیریت پرسنلی و توسعه سریع برنامه‌های پرسنلی هم در ارتش و هم در صنعت به خوبی رخ می‌دهد(شرمن و همکاران، ۱۹۹۶). در این دوره پنج ساله ساختار نیروی کار در ایالات متحده تغییر کرد. تا قبل از آن عمده نیروی کار مردان جوان بودند اما پس از این دوره و در طول این دوره نیروی کار به مردان و زنان مسن تر تبدیل شد همان افراد بیکاری که تا قبل از این دوره به صورت سنتی مورد حمایت قرار نمی‌گرفتند.
بعد از جنگ جهانی دوم(۱۹۴۵~۱۹۶۰): یک ضعف کوچک در توسعه مدیریت منابع انسانی در طول این دوره آشکار شد، در عین حال،از بسیاری از کارگزاران مدیریت منابع انسانی در دهه ۵۰ میلادی خواسته شده بود تا برای توسعه برنامه‌های خاص در روابط انسانی یا آموزش حساسیت در محیط کار برنامه‌های خاصی را توسعه دهند. در طول این دوره، مدیریت منابع انسانی حرکت صعودی خود را به عنوان یک رشته مهم و تاثیر گذار با انجمن‌های رسمی‌شبیه به انجمن آمریکایی برای مدیریت پرسنلی -که در سال ۱۹۴۸ تاسیس شده بود و بعداً به انجمن مدیریت منابع انسانی تغییر نام داد-، آغاز کرد(شرمن و همکاران، ۱۹۹۶). اگرچه در پایان این دوره، مدیرین منابع انسانی به عنوان یک حوزه نرم^[۴۲] در سازمان یا صرفاً یک چیز خوب بدون خاصیتی که فقط خوب است سازمان داشته باشد، نشان داده شد(ندلر و ندلر؛ ۱۹۹۰).
بین سالهای۱۹۶۰~۱۹۷۳ : این دوره از ۱۹۶۰ شروع می‌شود که آشفتگی محیطی فشار زیادی به سازمانها برای تغییر وارد می‌کرد و همچنین آنها را مجبور می‌کرد تا به صورت فعالانه در محیط عمل کنند(فلتچر، ۲۰۰۵). این فشارهای محیط شامل موارد زیر می‌شود:
مخالفت عمومی ‌با جنگ ویتنام
قوه مقننه جدید که متعهد به گذراندن قوانینی در جهت اطمینان از برابری استغال و امنیت نیروی کار بود
ظهور کشورهای جدید صنعتی به عنوان رقبای جدید برای امریکا
زنان و اقلیت‌های سازمان یافته
فشارهای سیاسی و اقتصادی به کسب و کارها(فلتچر،۲۰۰۵).
در فاصله سالهای ۱۹۷۳~۱۹۸۰ : ندلر و ندلر(۱۹۹۰) سال ۱۹۷۳ را به این خاطر سال آغاز این دوره انتخاب کردند که در این سال چندین تغییر اساسی و مهم رخ داد(تغییراتی از قبیل شکل گیری سازمان کشور‌های صادر کننده نفت). فلتچر(۲۰۰۵) چندین رویداد مهم دیگر که در طول این دهه رخ داد را بیان می‌کند: بسته شدن چندید کارخانه اتومبیل‌سازی به خاطر رقابت سنگین با کارخانه‌های ژاپنی، افزایش مصرف کالاهای خارجی در ایالات متحده، خریده شدن بسیاری از سازمانها ت
وسط سازمانهای دیگر و بسیاری از ادغام‌ها، لرزش‌های شدید در شرکتهای بزرگ، ناامنی شغلی نیروی کار، و تاکید زیاد بر جهانی شدن. بدلیل تحریکات ایجاد شده توسط چنین شرایطی، کارگزاران مدیریت منابع انسانی به سمت منابع مالی و فیزیکی سوق پیدا کردند و از منابع انسانی غفلت یافتند.
بین۱۹۸۰ تا ۱۹۹۰ : پس از دهه ۸۰ میلادی، مدیریت منابع انسانی بوسیله وقایع اجتماعی-اقتصادی فراوانی تحت تاثیر قرار گرفت، به عنوان مثال نگرش کارفرمایان نسبت به نیروی کار تغییر کرد و یک تغییر جهت را به سمت نیروی کار جوان و بدون تجربه برای کسب بیشترین مزایای ممکن داد. در طول این دهه، تغییر نقش مدیریت منابع انسانی به طور وسیعی در مجامع دانشگاهی مورد بحث قرار گرفته بود و مدیریت منابع انسانی نقش استراتژیک‌تری را در کسب و کار‌ها کسب کرد و در واقع به نقش استرتژیک مدیریت منابع انسانی در کسب و کار‌ها پی برده شد(فلدچر، ۲۰۰۵). محققانی شبیه به چیاوناتو^[۴۳](۲۰۰۱) مشاهده کردند که در طول این سالها، سازمانهای امریکایی توجه مجدد و بیشتری به ساختمان و تقویت مشارکت کسب و کار بواسطه طراحی سیستم‌های مدیریت منابع انسانی استراتژیک می‌کنند. در سال ۱۹۹۰، دیوار برلین فرو ریخت و جنگ سرد به پایان یافت، بازارهای شرق اروپا برای سایر کشور‌ها باز شد و بسیاری از آنها تمایل فراوانی برای جهانی شدن داشتند. مدیریت منابع انسانی بار دیگر، با چالشی روبرو شد که هیچگاه قبلا مشابه آنرا ندیده بود.
دوره ۱۹۹۰~۲۰۰۰ : فناوری اینترنت در این دوره انقلابی به پا کرد که کمتر قبلاً مشابه آن اتفاق افتاده بود. همانگونه که رقابت جهانی به خاطر فناوری اینترنت در حال تشدید شدن بود ، موانع ورود به رقابت در حال تخریب شدن بود، کارکردها و وظایف سازمانهای خدماتی و تولیدی تمرکز زدایی می‌شد و بسیاری از آنها نیز برون سپاری می‌شد(فلتچر،۲۰۰۵) و همچنین نقش‌ها، کارکردها، مهارتها و شایستگی‌های مورد نیاز مدیریت منابع انسانی به طور قابل توجهی تغییر کرده است. نقشی جدید برای مدیریت منابع انسانی در سازمانها پدیدار شد(تاور پرین^[۴۴]،۱۹۹۲). گیلی و کافرن^[۴۵](۱۹۹۴) مدیریت منابع انسانی را به عنوان یک مشاور داخلی در بسیاری از سازمانها مشاهده کردند. شرمن و همکاران(۱۹۹۶) در مطالعات خود گزارش دادند که در این مرحله تقسیم مسئولیت بین مدیران منابع انسانی و مدیران خطوط عملیاتی بشدد مورد حمایت هر دو گروه بوده است و مهمترین ویژگی کارگزاران منابع انسانی در این دوره را شاید این مطلب دانست که مدیران منابع انسانی تلاش نسبتاً زیادی برای آموزش مدیران خطوط عملیاتی در زمینه موضوعات منابع انسانی انجام دادند.
در ۲۰۰۰ تا کنون: همانگونه که شمار زیادی از محققان(رایت و دایر^[۴۶]، لاولر و مهرمن^[۴۷]، گاربرایت^[۴۸]، سیبسون^[۴۹]، والکر^[۵۰] و غیره) پیش‌بینی کردند: فناوری اطلاعات نقش مهم در کارکرد مدیریت منابع انسانی بازی می‌کند و بدلیل رشدی که دارد و قابلیت‌هایی که برای سازمانها فراهم می‌آورد، بسیاری از کارکردهای مدیریت منابع مدیریت منابع انسانی اکنون توسط کارفرمایان و مدیران سازمانها بوسیله بکارگیری فناوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی الکترونیک انجام می‌شود(لاولر و مهرمن، ۲۰۰۳). سیستم‌های مبتنی بر رایانه که موجود است می‌تواند به صورت مجازی هر فعالیت منابع انسانی را از قبیل حقوق و دستمزد، جایابی برای افراد، مشخص کردن تغییرات مورد نیاز و اداره منافع را به خوبی انجام دهد. بعلاوه،‌ این سیستم‌ها چهار مزیت دارند:
در هر لحظه در دسترس است
از هر مکانی به صورت مجازی قابل اداره شدن است
دارای این توانایی است که فعالیت‌های منابع انسانی سازمان را تجزیه و تحلیل کند و نتایح را به صورتی که برای مجریان و مدیران ارشد قابل استفاده باشد در بیاورد.
می‌تواند به منظور توسعه و اختصاص اثربخش تر سرمایه اجتماعی سازمان بکار گرفته شود.
آشکار است که با کمک فناوری اطلاعات، مدیریت منابع انسانی به سمت مدیریت منابع انسانی الکترونیک حرکت کرده و وارد این عرصه شده است. از اجرا تا کارکردهای آن ، منابع انسانی الکترونیک اثرات مداومی ‌روی ساختار محیط کار و اساس محیطهای کار ما داشته، دارد و خواهد داشت.
نقشها و فعالیتهای مدیریت منابع انسانی
اولریچ(۱۹۹۷) نقش‌های متخصصان منابع انسانی را که در طول سال‌های گذشته دگرگون شده است را به شرح زیر لیست کرده است:
عملیاتی به استرتژیک
کیفی به کمی
سیاست گذاری صرف به شریک استراتژیک
کوتاه مدت به بلند مدت
اداری به مشاوره ای
وظیفه محور به کسب و کار محور
تمرکز درونی به تمرکز بیرونی
واکنشی به فعال
متمرکز بر فعالیت به تمرکز بر راه حل ها
البته اولریچ(۱۹۹۷) متذکر می‌شود که این نوع تقسیم بندی‌ها بسیار ساده لوحانه است و نقش‌های مدیریت منابع انسانی در واقع، چندگانه است و برای اینکه متخصصان منابع انسانی به عنوان یک بازیگر اصلی در افزایش ارزش افزوده به سازمان شناسایی شوند باید نقش‌های چندگانه و گاه متضاد را به عهده گیرند. وی در ادامه مدل نقش‌های چندگانه برای مدیریت منابع انسانی را پیشنهاد می‌کند.

بانک سینا به عنوان یکی از بانک­های فعال کشور انتخاب ‌گردید. جامعه آماری تحقیق، کارکنان، مدیران و مشتریان بانک سینا در استان تهران مورد مطالعه هستند.
۲ـ۵ـ۳٫ قلمرو زمانی
این تحقیق به صورت مقطعی بوده و وضعیت مساله مورد نظر را در زمان حال مورد بررسی قرار می­دهد.
۳ـ۵ـ۳٫ محاسبه حجم نمونه
در این تحقیق از آن جایی که جامعه مورد نظر نامحدود در نظر گرفته شده است، بنابراین در این تحقیق برای تعیین حجم نمونه از فرمول زیر استفاده شده است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

که درآن
P: برآورد نسبت صفت متغیر؛ ۵/۰= P
Z: متغیر نرمال واحد متناظر با سطح اطمینان؛ ۹۶/۱
مقدار اشتباه مجاز، (۰٫۰۸۵ =  )
مقدار P برابر با ۵/۰ در نظر گرفته شده است. زیرا اگر ۵/۰ = P باشد، n حداکثر مقدار ممکن خود را پیدا ‌می‌کند. این امر سبب می‌شود که نمونه به حد کافی بزرگ باشد (آذر، مومنی، ۱۳۸۰، ج۲:ص۷۲).
جدول ۳-۳٫تعداد نمونه

طبق فرمول تعداد نمونه ۱۳۴ می­باشد که پژوهشگر تعداد ۱۴۰ پرسشنامه توزیع کرد که از این تعداد ۱۳۰ پرسشنامه جمع­آوری شد.
۵ـ۵ـ۳٫ روش نمونه‌گیری
در این تحقیق، برای انتخاب نمونه از این جامعه­ آماری، از شیوه­ نمونه گیری خوشه­ای تک مرحله­ ای استفاده شد. بدین ترتیب که از ۵۱ شعبه­ی بانک سینا شهر تهران، ۱۰ شعبه به صورت تصادفی انتخاب شد و در هر کدام تعداد ۱۵ پرسشنامه بین کارمندان و مشتریان شعبه­ها پخش شد که از این تعداد ۱۳۰ عدد جمع­آوری شد.
۶ـ۳٫ روش تجزیه و تحلیل اطلاعات
در این پژوهش جهت بررسی و توصیف ویژگی­های عمومی پاسخ دهندگان از روش های موجود آمار توصیفی مانند جداول توزیع فراوانی، درصد فراوانی و میانگین استفاده شده است. تحلیل نتایج حاصل پرسشنامه و تخمین پارامترهای مدل با توجه به مدل مفهومی تحقیق از روش معادلات ساختاری^[۱۴۷] (SEM) توسط نر­م­افزارهایAMOS وSPSS انجام خواهد شد. برای پاسخ گویی به سوال­های تحقیق روش­های آماری همبستگی و تحلیل رگرسیون استفاده شده است. در ابتدا جهت انتخاب آزمون مناسب برای تست همبستگی(آزمون همبستگی دو متغیره پیرسون^[۱۴۸])، لازم است فرض نرمال بودن سازه‌های تحقیق بررسی شود. بدین منظور آزمون کلموگروف-اسمیرنوف^[۱۴۹] مورد استفاده قرار خواهد گرفت و در پایان نیز برای برازش مدل مفهومی تحقیق با بهره گرفتن از معادلات ساختاری جامعه آماری مورد آزمون قرار خواهد گرفت. در مدل معادله­های ساختاری میزان انطباق داده‌های پژوهش و مدل مفهومی پژوهش بررسی می­ شود که آیا از برازش مناسب برخوردار است و از طرف دیگر معناداری روابط این مدل برازش یافته آزمون خواهد شد. شاخص‌های برازش مناسب مدل شامل  ، GFI، CFI و RMSEA است. جهت انجام این تحلیل‌ها از نرم افزار آموس(AMOS) استفاده خواهد شد.
نتیجه ­گیری و جمع­بندی:
عمدتاً در نگارش پایان نامه فصل سوم به تشریح و تبیین روش تحقیق و تحلیل داده ­ها که قرار است در فصل چهارم اعمال و به­کار گرفته شود، پرداخته شود. در این تحقیق و همانند سایر تحقیق­ها، در فصل سوم به توضیحاتی در مورد اهداف تحقیق، نوع تحقیق، جامعه آماری و نمونه انتخاب شده برای تحقیق، متد تحلیل توضیح داده شده است. در این فصل سعی در تهیه پرسشنامه­ای استانداردی با بهره گرفتن از نظر خبرگان، استاد راهنما و مشاوره تهیه و آماده ارسال برای جمع­آوری داده ­ها از جامعه آماری گردید. امید است، که با بهره گرفتن از این روش نتایج حاصله برای پاسخ به سوالات تحقیق از اطمینان بالایی برخوردار باشند.
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل اطلاعات
۱ـ۴٫ مقدمه
تجزیه و تحلیل داده‌ها برای بررسی صحت و سقم فرضیات برای هر نوع تحقیق از اهمیت خاصی برخوردار است. امروزه در بیشتر تحقیقاتی که متکی بر اطلاعات جمع‌ آوری شده از موضوع مورد تحقیق می‌باشد؛ تجزیه وتحلیل اطلاعات از اصلی‌ترین و مهمترین بخش­های تحقیق محسوب می‌شود. داده‌های خام با بهره گرفتن از فنون آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرند و پس از پردازش به شکل اطلاعات در اختیار استفاده کنندگان قرار می‌گیرند.
برای تجزیه و تحلیل داده‌های جمع‌ آوری شده ابتدا آمار توصیفی که به بررسی متغیرهای جمعیت شناختی تحقیق شامل جنسیت، میزان تحصیلات و… می‌پردازد؛ مورد بررسی قرار می­گیرد. سپس آمار تحلیلی مطرح می‌گردد. در آمار تحلیلی این تحقیق به منظور بررسی روابط بین توانمندسازی، هوش عاطفی و کیفیت خدمات تحلیل رگرسیون استفاده می­ شود.
۲ـ۴٫ آمار توصیفی
در این بخش از تجزیه و تحلیل آماری به بررسی چگونگی توزیع نمونه‌ آماری از حیث متغیرهایی چون، جنسیت، میزان تحصیلات و سابقه کاری پرداخته می شود.
۱ـ۲ـ۴٫ جنسیت
جدول شماره ۱- ۴ وضعیت آزمودنی ها را از لحاظ جنسیت نشان می دهد. ۶۵ درصد آزمودنی ها مرد و ۳۵ درصد آزمودنی ها زن می باشند.
جدول ۱-۴٫ اطلاعات زمینه ای پیرامون جنسیت آزمودنی ها

نتایج حاصل از تحلیل عاملی، تنها تعداد عامل‌ها را نشان می‌دهد. معنای این عامل‌ها از بارهای عاملی که در مثال قبل نشان داده شد استنتاج می‌شود. بارهای عاملی، همان‌هایی هستند که در تحلیل عاملی محاسبه می‌شوند.
بارهای عاملی همبستگی‌های متغیرها با عامل‌ها است. چنانچه این همبستگی‌ها از ۶/۰ بیشتر باشند (بدون توجه به علامت +و-)، به عنوان بارهای عاملی بالا و چنانچه از ۳/۰ بیشتر باشد به عنوان بارهای عاملی نسبتاً بالا در نظر گرفته می‌شوند و بارهای کمتر از ۳/۰ را می‌توان نادیده گرفت.
۴-۴-۲ تبیین شاخص‌ها
تفسیر و معنای شاهص‌ها به شرح ذیل است:
۱- آزمون کای مربع یا :
از این شاخص اغلب به عنوان شاخص موفقیت نام برده می‌شود. این شاخص به سادگی نشان می‌دهد که آیا بیان مدل ساختار روابط میان متغیرها مشاهده شده را توصیف می‌کند یا خیر.
هر چقدر مقدار  کوچکتر باشد بهتر است.
بیان مدل، ساختار روابط میان متغیرها مدل را توصیف نمی‌کند H0 :
بیان مدل، ساختار روابط میان متغیرها مدل را توصیف می‌کند H1 :
این شاخص معمولاً تحت شرایط(multivariable normality) صادق است و نسبت به اندازه نمونه حساس است، چرا که ممکن است یک مدل در اندازه نمونه کم تناسب داشته باشد، ولی در نمونه زیاد برازش نداشته باشد. برخی از محققان از نسبت  به عنوان شاخصی جایگزینی استفاده می‌کنند، اما این شاخص نیز از محدودیت‌ها مشابه با  رنج می‌برد. رویکرد دیگر استفاده از  به عنوان یک معیار تناسب، تطبیق و تعدیل آن برای اندازه (با اندازه) نمونه است ، هر چند که این شاخص هم در نمونه‌های کوچک به طور کافی ممکن است تناسب نداشته باشد.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲- شاخص GFI
این شاخص به وسیله اندازه نمونه تحت تأثیر قرار نمی‌گیرد و علیه خروج از فرض Normality بسیار قدرتمند است. مقدار مطلوب آن می‌بایستی از ۹۰% بیشتر باشد، اما تجربه نشان داده است که ممکن است مدل ما از لحاظ تناسب با داده بد باشد ولی GFI آن از ۹۰% بیشتر باشد و بالعکس.
۳- شاخص RMSR یا RMR
RMSR معیار میانگین اختلاف بین داده‌ها و ماتریس کواریانس- واریانس باز تولید شده است. این معیار هر چقدر که کوچکتر باشد، (زیر ۰٫۰۵ بسیار عالی و زیر ۰٫۰۸ مناسب و زیر ۰٫۱۰ نامناسب است) برای تناسب مدل با داده‌ها بهتر است. هنگامی که میانگین ماتریس واریانس- کواریانس داده‌ها شناخته شده باشد، این شاخص یک شاخص با ارزش است. ارزیابی آن هنگامی که ماتریس واریانس- کواریانس غیراستاندارد مورد استفاده قرار گیرد سخت و مشکل است.
۴-۵ تفسیر و معنای آزمون‌ها و مدل های اندازه گیری
در ادامه برای بررسی روابط علی و معلولی و تاثیر متغیرهای تحقیق، از مدل معادلات ساختاری و تحلیل عاملی تاییدی استفاده می گردد، اشکال زیر تببین کننده تاثیر مولفه های هر متغیر است. همچنین مدل های اندازه‌گیری را مشاهده می‌کنیم.
۴-۵-۱ مدل اندازه گیری رهبری تحولگرا
شکل ۴-۱ بیان می‌کند که رهبری تحول آفرین با مولفه های خود چه رابطه ای دارد. می‌توان چنین استنباط نمود که رهبری تحول آفرین بیشتر تحت تاثیر تحریک ذهنی با نمره عاملی ۰٫۸۶ است. همچنین رهبری تحول آفرین بعد از تحریک ذهنی، بیشتر تابع انگیزش الهام بخش می‌باشد با بار عاملی ۰٫۸۱ .
شکل ۴-۱ مقادیر ضریب استاندارد مولفه های رهبری تحول آفرین(تحولگرا)
مدل اندازه گیری بر اساس سبک های رهبری (Bass, B.M., Avilio, B.J. (2000). MLQ)
شکل ۴-۲ مقادیر t را برای معناداری مولفه های رهبری تحول آفرین(تحولگرا) نشان می‌دهد. از آنجایی که تمامی مقادیر t بیشتر از ۱٫۹۶ می‌باشد، لذا مدل تحقیق دارای معناداری می‌باشد.
شکل ۴-۲ مقادیر t برای معناداری مولفه های رهبری تحول آفرین(تحولگرا)
جدول ۴-۱۱ مدل اندازه‌گیری رهبری (تحولگرا) بر اساس سبک های رهبری
(Bass, B.M., Avilio, B.J. (2000). MLQ)